1º El principio de norma mínima. Principio Pro operario

In dubio pro operario, es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéÚtica de la norma, se favorecerá al trabajador.
Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como ante la duda a favor del operario o trabajador.
Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.
Las condiciones para poder aplicar esta regla son:
1.Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.
2.La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.
Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo del derecho común, mientras que este apunta a establecer igualdad entre los contratantes, el derecho laboral apunta a proteger al trabajador, por ser la más parte más débil en cuanto a la negociación.
Por su parte el principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los derechos mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango (contraviniendo una norma de derecho imperativo relativo).
Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo, en los que éste aminora los derechos mínimos establecidos en aquélla, de modo que quedan inaplicadas aquellas cláusulas que establezcan un contenido del derecho inferior al mínimo regulado en la ley. Por lo tanto en estos supuestos queda únicamente vigente y aplicable la norma de rango superior a la materia de que se trate.
Este principio de norma mínima no es aplicable a las relaciones entre ley y normas de rango reglamentario, bien por la reserva de ley existente sobre determinadas materias, así como también por la aplicación del principio de jerarquía normativa (art.
3.2 ET), que impide al reglamento regular una materia estableciendo condiciones contrarias a las establecidas en una norma de superior rango.

2ª El principio de norma más favorable

Este principio tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute; por tanto obliga a seleccionar entre éstas la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más favorables para el trabajador , quedando la/s normas menos favorables postergadas en su aplicación, pero no eliminadas del ordenamiento.
Para la aplicación de este criterio debemos realizar una labor de comparación, para lo cual podemos recurrir a alguno de los siguientes criterios:
– Comparación en bloque (reconocido legalmente), prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.
– Selección de las disposiciones más favorables de cada una de las normas que se comparan.
– Comparación parcial entre grupos homogéneos de normas.
El principio de norma más favorable se halla recogido en el art. 3.3 ET bajo la siguiente formulación: Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales como pactadas, que deberán respetar los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
No obstante este artículo, a raíz de su imprecisa redacción plantea falsos problemas, por lo que debemos apreciar las siguientes matizaciones:
– No cabe decir que la colisión entre normas estatales se resuelve según este criterio, pues entre estas normas operan los tradicionales criterios de jerarquía y temporalidad o modernidad.
– Los supuestos de colisión entre convenios y normas estatales son más hipotéticos que reales, pues la aplicación del reglamento del gobierno sobre condiciones sectoriales de trabajo sólo procede en defecto de convenio (disp.Adic. 7ª ET), por lo que la colisión entre uno y otro queda cortada de raíz. Por otro lado, el convenio habrá de guardar análoga relación de subordinación respecto de la ley (arts. 3.1b y 85.1 ET), salvo que la ley dé prioridad al convenio.
El trabajo al que se enfrenta el intérprete en virtud de este principio es comparar las normas concurrentes seleccionando la que resulte más favorable para el trabajador considerada globalmente en cómputo anual y que respete los mínimos de derecho necesario, debíéndola aplicar íntegramente incluso aquellos punto en los que resulte menos favorable que las otras normas.

3º El principio de condición más beneficiosa

Este principio hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que con carácter de generalidad, estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual.
La figura de la condición más beneficiosa sólo abarca en su ámbito de protección las situaciones personales más favorables concedidas al trabajador a través del contrato de trabajo, por concesión del empresario, e incluso a través de pactos extraestatutarios. No podemos extender este ámbito de protección a las situaciones personales más favorables para el trabajador establecidas en normas anteriores, pues aparte de la dificultades organizativas que entrañaría dentro del ámbito de la empresa, impediría posibilidad de modificación de las políticas de las condiciones de trabajo y crearía dos tipos de trabajadores (los amparados bajo la anterior normativa y los de nuevo ingreso no beneficiados por ésta). Esta línea argumental es seguida por el art. 82.4 ET.
Según repetida jurisprudencia este principio sólo se aplica a los beneficios pactados o concedidos individualmente, sin extenderse a otros más o menos similares (como la mera tolerancia empresarial, que no genera condiciones más beneficiosas); y sin que puedan suprimirse unilateralmente por el empresario.
El principio de condición más beneficiosa se halla regido también por la regla de la absorción, por cuya virtud las mejoras de origen normativo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas concedidas a título individual, sino que éstas condiciones individuales van siendo absorbidas por las elevaciones de carácter general.

4º El principio de irrenunciabilidad de derechos

Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el empresario.
La irrenunciabilidad de derechos se encuentra recogida en el art. 3 del Texto refundido de la seguridad social (TRSS) y en el art. 3.5 ET, según el cual los trabajadores no podrán válidamente disponer antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni tampoco de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos mediante pactos o concesiones de carácter individual.
Llegados a este punto conviene matizar la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones lícitas semejantes. Así la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser prohibida por el legislador, pues ello equivaldría a forzar al trabajador a ejercer su derecho. Las transacciones y conciliaciones judiciales no tienen, de por sí, por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. No obstante el art. 84.1 LPL encomienda al órgano judicial en el acto de conciliación la obligación de advertir a las partes sobre los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y si los términos que se acuerden implicasen, a juicio del juzgador, lesión grave de alguna de las partes, el juez deberá ordenar la prosecución del proceso. Por ello el art. 254 LPL prohíbe no sólo las renuncias, sino también las transacciones sobre derechos ciertos reconocidos por sentencias favorables para el trabajador.
El llamado finiquito de liquidación y saldo de cuentas, a pesar de las presunciones jurisprudenciales de certeza de lo pactado en él, tampoco debe encubrir renuncias de derechos del trabajador, cuya demostración daría lugar a la nulidad del pacto contenido en él.