FUENTES INTERNAS DEL DERECHO

a) Convenios Colectivos (CC)

Es un acuerdo, escrito, libremente pactado, resultado de la negociación entre empresarios y representantes de trabajadores (una de las partes obligatoriamente tiene que ser de carácter colectivo) y cuya finalidad es regular las condiciones de trabajo en el ámbito de las relaciones laborales de producción (de la unidad de contratación).

– Eficacia desde el punto de vista normativo (valor que cada ordenamiento le atribuye a los CC)

2 tipos:

• CC con eficacia contractual (valor del contrato, genera derechos y obligaciones para las partes)
• CC con eficacia normativa (valor de la norma jurídica)

CONSECUENCIAS:

• Del CC contractual: no crea derecho objetivo (normas que rigen una sociedad), su aplicación no es automática a los contratos de trabajo (CT) de la unidad de contratación, el CT de la unidad de contratación puede tener peores condiciones que los CC.
• Del CC con eficacia normativa: es un derecho objetivo, principio de automaticidad (en su aplicación de los CT a la unidad de contratación), principio de inderogabilidad (no puede ser empeorado por un CT), principio de modernidad (el CC nuevo deroga al anterior)

– Eficacia personal (ámbito subjetivo de aplicación)

Los trabajadores que se ven afectados por el CC son:

• Eficacia personal general (a todos los trabajadores y empresarios de la unidad de contratación).
• Eficacia personal limitada (a los representados en los sujetos firmantes)

El CC en el ordenamiento español (surge del ejercicio y la negociación colectiva)

a) Análisis del artículo 37.1 de la Constitución Española

La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva (NC) entre empresarios y trabajadores. Regulación legal garantista del derecho (tiene la función de asegurar su libre ejercicio y apoyar ese derecho.

Negociación Colectiva laboral:

• – Ámbito propio de la NC: el cual es el delimitado por la presentación de trabajo asalariado.
• – Posible contenido de los CC: el cual debe negociar la igualdad entre hombres y mujeres, planes de igualdad en empresas de +250 empleados.
• – El contenido mínimo del artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, esos representantes son los titulares de la NC, el legislador puede elegir los representantes, pero no puede privar de ese derecho a los sindicatos para la NC ya que forma parte de la libertad sindical.

Fuerza vinculante de los CC: todo CC tiene eficacia normativa, es derecho objetivo y fuente de derecho. La doctrina mayoritaria del Tribunal Supremo (TS) en España considera a los CC con eficacia normativa (los regula el ET) y los que tienen solo eficacia contractual.

b) Tipos de CC

El artículo 37.1 de la Constitución Española permite que haya más de un CC, en España los CC pueden diferenciarse:

• – Según su marco normativo: CC estatutarios (los regula el ET) y los CC extraestatutarios.
• – Según su ámbito personal de aplicación: eficacia personal general y eficacia personal limitada.
• – Según su ámbito funcional: CC de empresa (una gran empresa con distintas sedes y cada sede tiene su CC) y CC supraempresarial (CC por sector).
• – Según su ámbito territorial: local, autonómico.

b.1 CC estatutario

• – Eficacia normativa: el ET dice que las cláusulas del CT contrarias al CC, y estas deberán ser sustituidas por cláusulas adecuadas.
• – Eficacia personal general: van a afectar a todos los trabajadores pero se ha debilitado desde la reforma laboral de 2012.

b.2 CC extraestatutario

• – Carece de regulación legal específica (voluntad de las partes, sometidas a la Constitución Española).
• – Eficacia personal limitada: solo a los trabajadores y empresarios de la unidad de contratación representados en los sujetos firmantes.
• – Eficacia desde el punto de vista normativo: contractual.
• – Puede negociarlo cualquier sindicato (la negociación colectiva forma parte de la libertad sindical).

c. Otros pactos y acuerdos colectivos (los recoge el ET)

• Los acuerdos de empresa: (entre el empresario y los representantes de los trabajadores, su eficacia es normativa y personal general, hasta la reforma laboral de 2012 una empresa podía regular materias no reguladas en el CC aplicable a esta, pero tras la reforma estos acuerdos pueden vaciar el contenido, inaplicándoles importantes condiciones de trabajo previstas en el CC estatutario aplicable a una empresa.
• Los acuerdos interprofesionales: solo los negocian los sindicatos, sus destinatarios son los sujetos negociadores, no regulan condiciones de trabajo sino que establecen reglas para la negociación colectiva.
• Acuerdos sobre materias concretas: mismos negociadores, regulan un aspecto concreto de las relaciones de trabajo, se aplica a los distintos ámbitos afectados.

Las relaciones ley-CC

Constitución Española > normas con rango de ley > reglamentos > CC estatutarios > Costumbre, esta clasificación sería la jerarquía normativa.

• Exclusión: una disposición regula una materia excluyendo al CC de la regulación, por ejemplo, derecho necesario absoluto, no pueden ser mejorados o empeorados por CC.
• suplementariedad: sí puede ser mejorado por CC.
• complementariedad: los CC pueden completarlos.
• Subsidiariedad: solo se aplica si el CC no regula esta materia.

2. La costumbre

Se crea por el uso social, el Estado determina si se incorpora al sistema de fuentes del derecho y el alcance, para que una costumbre sea relevante (comportamiento reiterado y uniforme y quienes lo practican deben estar convencidos de su obligatoriedad).

La costumbre laboral

Es subsidiaria, solo se aplica en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales salvo que exista una remisión expresa.