Remuneraciones en Chile

Evolución del concepto de remuneración

Las disposiciones del primer Código del Trabajo chileno establecían una diferencia esencial en cuanto a las remuneraciones: salario se refería a la retribución del obrero y sueldo a la del empleado particular. Asimismo, las demás remuneraciones específicas y accesorias de ambas calidades recibían también un nombre distinto, aun cuando su causa fuera la misma, análoga o parecida.

Actualmente, el nuevo Código del Trabajo habla solamente de trabajadores, estableciendo para estos un solo tipo de remuneraciones, siguiendo el sistema que el Código anterior indicaba para los empleados particulares.

El artículo 41 del Código del Trabajo define remuneración como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

El inciso 2° del mismo artículo aclara que no constituyen remuneración:

• Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de colación.
• Los viáticos.
• Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
• La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163.
• Las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
• En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo.

Principales remuneraciones

Tipos de remuneraciones

Las principales remuneraciones en la legislación laboral chilena se encuentran señaladas y definidas en el artículo 42 del Código del Trabajo:

1. Sueldo: El estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de las regalías.
2. Sobresueldo: La remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
3. Comisión: El porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
4. Participación: La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
5. Gratificación: La parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Garantías legales

Protección de las remuneraciones

El Código del Trabajo señala una serie de garantías respecto de las remuneraciones:

1. El artículo 44 establece que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes), o bien por pieza, medida y obra, pero en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
2. El artículo 55 agrega que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
3. Respecto del monto mensual de la remuneración, el Código del Trabajo señala que no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. La infracción será sancionada con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales, más el incremento a que alude el inciso 1° del artículo 477 del Código del Trabajo.

Gratificaciones

Importancia de la gratificación

De todos los tipos de remuneraciones que reglamenta el Código del Trabajo, la que más interés despierta es la gratificación. De hecho, se trata de la única de las remuneraciones a la que el Código se refiere in extenso.

Si bien la gratificación puede regularse en los contratos individuales o colectivos, en todo caso, según el artículo 46 del Código del Trabajo, no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar las normas legales.

El legislador ha mantenido casi igual el sistema y el procedimiento que el Código de 1931 señalaba para los empleadores particulares. Este da la opción al empleador de repartir entre sus trabajadores el 30% de las utilidades líquidas obtenidas o pagarles el 25% de lo percibido por remuneraciones en el mismo año, con el tope individual de cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.

Normas sobre gratificaciones

El artículo 47 del Código del Trabajo establece que los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que tengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. Esta gratificación será distribuida en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual.

No obstante, el artículo 50 complementa esa disposición diciendo que el empleador, sea cual sea la utilidad que obtuviere, se liberará de la obligación de distribuir el 30% de las utilidades si abona a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el año por remuneraciones mensuales. En tal caso, la gratificación de cada trabajador se limitará a cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar este 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas por ejercicios anteriores. Igualmente se entenderá por utilidad líquida la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

En cuanto a los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará también la liquidación señalada, para efectos del otorgamiento de las gratificaciones.

Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

Gratificación proporcional

Finalmente, el artículo 52 indica que los trabajadores que no alcanzaron a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.

Protección a las remuneraciones

Medidas de protección

Garantías para el pago de remuneraciones

El legislador chileno ha establecido diversas medidas para proteger la remuneración que debe percibir el trabajador y evitar que sea objeto de abusos o descuentos indebidos o excesivos.

Garantías legales

Forma y lugar de pago

En cuanto a su pago, el artículo 54 establece que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de las regalías en especie y de las que gocen los trabajadores agrícolas y empleados de casas particulares.

Sin embargo, a petición del trabajador, podrá pagársela en cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago deberá entregarse al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de cómo se determinó y las deducciones efectuadas, o sea, una liquidación de remuneraciones (artículo 54 inciso 3º).

Ya vimos que el período de pago no puede ser superior a un mes y que en los trabajos por pieza, obra o medida y de temporada, deberán darse anticipos quincenales.

Respecto al lugar y el día de pago, expresa el artículo 56 que las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

Inembargabilidad de determinadas prestaciones

Límites a la inembargabilidad

El artículo 57 del Código del Trabajo establece que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. No obstante, podrán embargarse las remuneraciones en la parte que exceda de 56 UF.

Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en el ejercicio de su cargo o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.

Deducciones a las remuneraciones

Deducciones permitidas

Según el artículo 58 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 19.250, el empleador deberá deducir de las remuneraciones:

• Los impuestos que las graven.
• Las cotizaciones de seguridad social.
• Las cuotas sindicales fijadas en los estatutos de la respectiva organización.
• Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

A petición escrita del trabajador, deberá igualmente descontar las cuotas correspondientes de dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Sin embargo, estas no pueden exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir otros descuentos, ni podrá retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, atención médica, medicinas u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén contempladas en los reglamentos internos.

Pago de la remuneración a una persona distinta del trabajador

Casos especiales de pago

Existen tres casos, agrupados en los artículos 59 y 60 del Código del Trabajo, en los que se puede pagar la remuneración a una persona distinta del trabajador:

1. En el contrato puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.
2. La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el Juez del Trabajo.
3. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

En los casos de las letras a) y b), el empleador está obligado a hacer los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

Créditos privilegiados

Preferencia en el pago de remuneraciones

El Código Civil chileno contempla en los artículos 2465 y siguientes, ciertas causas de preferencia para el pago de los acreedores con los bienes del deudor. Entre estas causas está el privilegio, que comprende varias clases. El artículo 2472 se refiere a la primera clase de créditos privilegiados, o sea, que se pagan antes de los demás.

De ese privilegio, dice el artículo 61 del Código del Trabajo, gozan:

• Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares.
• Las imposiciones o cotizaciones y los aportes de seguridad social que corresponda percibir a los organismos de previsión.
• Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.
• Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores.

Todo ello de acuerdo con el artículo 2473 del Código Civil.

Para los efectos de lo dispuesto en el N° 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entienden por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descanso no otorgados.

Para gozar de privilegio, estos créditos de los trabajadores deben estar devengados a la fecha en que se hagan valer.

Finalmente, se señala que los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el artículo 61 del Código del Trabajo.

Control en el pago de las remuneraciones

Obligación de llevar un libro auxiliar de remuneraciones

A fin de hacer más expedito el control del debido pago de las remuneraciones, el artículo 62 obliga a todo empleador con cinco o más trabajadores a llevar un Libro auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Solamente las remuneraciones que figuren en dicho Libro serán las que podrán considerar como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

Trabajo en régimen de subcontratación, empresas de servicios transitorios y contrato de trabajo de servicios transitorios

Subcontratación en Chile

Externalización de actividades

Una de las estrategias de adaptación de las empresas chilenas frente a las nuevas exigencias de competitividad interna y externa que mayor acogida ha tenido entre los empresarios nacionales es la externalización de actividades a través de la subcontratación. Su aparición no es nueva ni siquiera reciente.

La contratación de servicios con terceros y de mano de obra para ciertas actividades menores a través de un intermediario, es una práctica antigua en empresas del estado, en la gran minería del cobre y en el petróleo.

Por otra parte, la actividad de la construcción se ha desarrollado, por sus propias características técnicas, en una trama de contratos y subcontratos de determinadas etapas de cada obra.

Complejidades de la subcontratación

La redefinición y la fragmentación, en la forma o en la realidad, de la empresa como unidad nítida, la aparición de un tercero en la relación laboral, el desperfilamiento frecuente de la figura de»el emplead», dificultan a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto, la responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus derechos. Las acciones de fiscalización pueden verse entorpecidas ante la superposición de hecho de distintas empresas en un mismo recinto laboral o ante la existencia de contratos de distinta naturaleza en relaciones de trabajo que parecen iguales.

La fiscalización es permanentemente requerida por los actores laborales, empleadores y trabajadores, y especialmente por las organizaciones sindicales, respecto de si cabe o no negociar colectivamente a trabajadores que, trabajando juntos, pertenecen a otra empresa, y estos últimos si pueden o no constituir sindicato. Asimismo, frente a accidentes y enfermedades del trabajo se plantean dudas respecto de las cadenas de responsabilidades frente al encadenamiento entre varias empresas que operan en un mismo lugar.

Distinción entre subcontratación y suministro de personal

La Ley de Subcontratación establece una distinción fundamental entre el trabajo en régimen de subcontratación y el suministro de personal.

En el caso de la subcontratación, la empresa principal contrata a otra para que realice un servicio o ejecute una obra, es decir, externaliza la actividad. Para llevar a cabo la labor, la empresa subcontratada utiliza a sus propios trabajadores y puede, además, brindar otros servicios adicionales, como por ejemplo suministrar los materiales con los cuales se va a realizar la obra.

Por su parte, el suministro de personal consiste en que una empresa principal le encarga a una empresa de servicios transitorios que le suministre, por ejemplo, una secretaria, por un período de 30 días.

El trabajo en régimen de subcontratación

Definición y actores involucrados

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Los involucrados son:

• Empresa principal: Aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.
• Empresa contratista y sus trabajadores: Aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.
• Empresa subcontratista y sus trabajadores: Aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Responsabilidad de la empresa principal

Responsabilidad subsidiaria y solidaria

La normativa laboral vigente establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal: la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas, según sea el caso. En cambio, la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

Derechos de la empresa principal

Derecho de información: También llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Derecho a retención: Aquel que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Responsabilidad subsidiaria

Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria, el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si este no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.

Responsabilidad solidaria

Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan estos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria, el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

Suministro de personal

Empresas de Servicios Transitorios (EST)

El propósito de la ley de subcontratación es fomentar la contratación directa y que las empresas, sólo en determinadas situaciones, utilicen el trabajo en régimen de subcontratación o el suministro.

Conforme se establece en la ley 20.123, se entiende por Empresa de Servicios Transitorios (EST) a toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros, denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

Requisitos para las empresas de suministro

Lo anterior explica por qué la nueva ley establece una serie de requisitos formales para las empresas que ofrecen suministros, tales como:

• Inscripción en registro de la Dirección del Trabajo (DT).
• Entrega de una boleta de garantía por 250 UF a la DT para cubrir sueldos y previsión de trabajadores en el caso de incumplimiento de obligaciones laborales o quiebra.
• Constituirse como personas jurídicas.
• Giro exclusivo.
• No podrán tener relación directa o indirecta con las empresas a las cuales les van a proporcionar trabajadores, por ejemplo, participaciones accionarias.

Situaciones en que se permite el suministro

La legislación restringe además el uso de suministro, limitando las posibilidades de la empresa principal al establecer casos o situaciones específicas en que las empresas podrán utilizar trabajadores suministrados. Estos son:

• Reemplazo de trabajadores (por licencia médica, descansos de maternidad o feriados).
• Realización de eventos extraordinarios (como ferias o congresos).
• Ejecución de proyectos nuevos (ejemplo: construcción de nuevas instalaciones).
• Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad.
• Trabajos urgentes, precisos e impostergables (ejemplo: reparación de instalaciones).

La normativa prohíbe además expresamente su utilización en ciertos casos, como huelga de trabajadores, labores gerenciales, entre otros.

Limitación de plazos en el suministro

Antes de la aparición de la nueva ley, las empresas podían suministrarse de trabajadores por períodos indefinidos de tiempo. Ahora, la normativa limita los plazos en que un trabajador suministrado puede ser contratado por una empresa (90 y excepcionalmente 180 días), sin posibilidad de renovar los contratos. Sin embargo, existe una excepción para el suministro de discapacitados, que pueden ser contratados por seis meses, renovables.

Causales de terminación o extinción del contrato

Clasificación de las causales

Salvo pacto en contrario, la vigencia o duración del contrato de trabajo será, probablemente, ilimitada, sin límite definido, aunque las modernas tendencias de contratación han hecho aparecer las figuras atípicas, y entre estas la contratación a plazo y la externalización.

Clasificación de las causales:

Causales objetivas: Cuando median hechos concretos e independientes de la voluntad de las partes. Por ejemplo: vencimiento del plazo, conclusión del trabajo y caso fortuito.

Causales subjetivas: Las que se dan en consideración a las personas. Pueden ser involuntarias o voluntarias.

• Involuntarias: Muerte del trabajador.
• Voluntarias: Causales de caducidad del artículo 160º del Código del Trabajo, causales de carácter unilateral (por ejemplo: renuncia o las del artículo 161º del Código del Trabajo).

En algunas causales, el hecho concreto ha sido previsto por las partes (por ejemplo: el plazo), o sea, el pacto es el antecedente de la terminación del contrato. Por tanto, al examinar esta será determinante analizar el contrato, que junto con la ley, establecerá la licitud o ilicitud del acto del despido.

Las causales están señaladas en la ley, y le corresponde al juez calificar jurídicamente, frente a una reclamación, si se ha producido un despido y si este ha sido justificado o no de acuerdo a la ley. La causal debe ser actual, es decir, debe ser coetánea al hecho o al conocimiento de este. Por lo tanto, si no se procede al despido oportunamente se entiende que ha operado el perdón del ofendido: la sanción posterior implica arbitrariedad. Si hay contratación indefinida, o aún definida, cualquier ruptura durante la ejecución del contrato puede entenderse que altera el orden contractual, salvo que se trate de un hecho voluntario o involuntario autorizado por la ley. No hay una aplicación mecánica; cada caso debe tener un análisis particular sobre su mérito. El Derecho hace un diseño global, regulando las conductas y decisiones que ponen término al contrato.

Causales de terminación del contrato de trabajo: artículo 159º del Código del Trabajo

El artículo 159º del Código del Trabajo se refiere a las causales de terminación, sea que esta haya sido convenida o que corresponda a un hecho o acto de una de las partes, o bien que el hecho sea independiente de las mismas:

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos, según el artículo 159°:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
• Muerte del trabajador.
• Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.

Mutuo acuerdo de las partes

En cualquier momento, las partes consienten, libre y voluntariamente, en poner término a la relación laboral que las ha vinculado. Sin embargo, no deja de considerarse la circunstancia de que se trata de relaciones jurídicas en las que bien puede ocurrir que el acuerdo no haya sido voluntariamente suscrito por el trabajador, por lo que el artículo 177º del Código del Trabajo dispone normas de tutela efectiva en los casos de esta causal como de la renuncia del trabajo, imponiendo determinadas formalidades para su validez. Asimismo, dispone el mismo artículo lo propio respecto del finiquito, es decir, del acto jurídico en el que las partes dejan constancia de haber concluido la relación laboral y de que no existe obligaciones recíprocas pendientes, por lo que tiene efecto liberatorio, en el sentido de que no resulta exigible prestación alguna una vez suscrito con las formalidades legales, salvo que se hubiese hecho con expresa reserva de derechos.

El artículo 177º del Código del Trabajo establece los siguientes requisitos:

• El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
• Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
• No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duración no superior a treinta días, salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de este.
• El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

En síntesis, se requiere que el finiquito:

• Conste por escrito.
• Sea firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o, en subsidio, ante un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Si no se cumplen los requisitos, el finiquito es inoponible. Si se cumplen todos ellos, el acta adquiere mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

Renuncia del trabajador

Acá se debe dar aviso al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. La renuncia es un acto unilateral del trabajador por el cual decide poner término a la relación laboral. La renuncia también debe sujetarse a las normas protectoras del artículo 177° del Código del Trabajo.

Muerte del trabajador

La muerte, en cuanto hecho involuntario, pone término al contrato de trabajo de naturaleza intuito personae.

Vencimiento del plazo convenido en el contrato

El plazo es un hecho futuro y cierto. Las partes prefiguran a través del plazo la duración del contrato.

Las normas del Derecho del Trabajo consagran el principio de la continuidad en el sentido de que el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, se entiende suscrito indefinidamente, pues existen mecanismos que así lo consagran: un año máximo a pactar para los contratos de duración determinada y dos años en el caso de personal calificado. Lo anterior tiene por objeto que el trabajador no obligue su capacidad personal por un tiempo excesivo.

Asimismo, hay circunstancias que transforman el contrato a plazo determinado en un contrato de duración indefinida:

• Cuando el trabajador, una vez expirado el plazo, sigue trabajando para el empleador con conocimiento de este.
• Cuando se produce la segunda renovación del contrato.
• Cuando el trabajador ha prestado sus servicios discontinuos, en virtud de dos o más contratos a plazo, en un período de 12 meses de un total de 15.

Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato

Esta causal es característica de la contratación atípica, con plazo indeterminado. Se trata de una conclusión natural, que no incluye la conclusión anticipada. Debe establecerse en el contrato.

Esta causal implica inestabilidad en el empleo, por lo que debe entenderse restrictivamente. (Analógicamente se relaciona con el contrato de plazo determinado, con relación a la estabilidad laboral y a la primacía de la realidad).

Caso fortuito o fuerza mayor

Consiste en un imprevisto imposible de resistir. Este hecho no puede pronosticarse y, por lo mismo, las partes no pueden impedir sus efectos negativos. Esta causal depende de cada caso, por lo que debe aplicarse restrictivamente.

Causales de caducidad del contrato de trabajo: artículo 160° del Código del Trabajo

Estas causales involucran un hecho o un acto imputable a una de las partes y que autoriza a la ruptura del contrato justificadamente. Como nada existe fuera del proceso, la procedencia de la causal depende de su prueba; al juez corresponde determinar si las situaciones de hecho se conforman a la norma.

Según el artículo 160, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
   1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
   2. Conductas de acoso sexual.
   3. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
   4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
   5. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Esta causal se refiere a la competencia desleal.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Esta causal sanciona la negligencia.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
   1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
   2. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
   Esta causal se tipifica en dos subcausales: al abandono clásico (la salida intempestiva e injustificada) y la negativa a trabajar sin causa justificada.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos. Esta causal se refiere tanto a actos como a omisiones temerarias, esto es, cuando el trabajador o el empleador no mide las consecuencias de sus acciones u omisiones.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Esta causal se refiere al sabotaje, por lo que requiere intencionalidad y resultado.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Causal en que incurre tanto el trabajador como el empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 171° del Código del Trabajo, por lo que da procedencia al despido y al despido indirecto. Es una causal genérica que, básicamente, obedece a una cierta tipología, ya que no todo incumplimiento autoriza a ponerle término al contrato: debe ser grave, de tal magnitud que haga imposible la continuidad del contrato.

Esta causal tipifica conductas que, dada su gravedad, dan procedencia a la caducidad del contrato.

Estas causales miran tanto al incumplimiento como al cumplimiento negligente o de mala fe del contrato, lo que impide que la relación prosiga normalmente, y que por lo tanto el afectado, sea el trabajador o el empleador en su caso, es autorizado por la ley para declarar su ruptura sin derecho a indemnización, salvo que no se acrediten los hechos que se invocan para justificarlo. Finalmente, podemos agregar que:

• La probidad es sinónimo de honradez.
• Las vías de hecho son conductas que superan las normas convencionales de carácter social dentro de la empresa, siempre conforme a las circunstancias.
• Las injurias consisten en toda expresión proferida en daño, deshonra o descrédito de una persona.

Causales de terminación del contrato de trabajo: artículo 161° del Código del Trabajo

La disposición señalada establece dos causales genéricas: las necesidades de la empresa y el desahucio.

Necesidades de la empresa

Dice relación con situaciones objetivas que autorizan el término del contrato de trabajo, en cuyo caso procede por su sola aplicación el pago indem

nizatorio.
Esta causal debe fundarse en alguna de las situaciones que indica la ley, pues la expresión tales como es meramente ejemplar, lo que pone de manifiesto que la enumeración no es taxativa.
La causal debe tener relación con la necesidad de separación de él o los trabajadores; una relación de causalidad.
El desahucio.
Esta causal fue restringida a partir de 1990 a los trabajadores que tienen poder para representar al empleador y dotados de facultades generales de administración, a las trabajadoras de casa particular y a quienes se desempeñan en funciones de exclusiva confianza del empleador.
Idea importante: Idea importante: Las causales del artículo 161° no se pueden aplicar mientras esté vigente licencia médica por enfermedad común, enfermedad profesional o accidentes del trabajo. Idea importante: Las causales del artículo 161° no se pueden aplicar mientras esté vigente licencia médica por enfermedad común, enfermedad profesional o accidentes del trabajo.

Formalidades del despido.
El despido es un acto jurídico; declaración de voluntad que pone término a una relación laboral por alguna de las causales establecidas en la ley. Esta voluntad debe ser revestida de ciertas formalidades que aseguren la certeza jurídica del acto, tanto para el emisor como para su destinatario, y que se encuentran señaladas en los artículos 162° y 168° del Código del Trabajo:
Según el Art. 162, si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, letra c, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro, letra d), de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago ,letra e), de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
Asimismo, en cuanto a la comunicación del despido, el artículo 169° del Código del Trabajo señala:
Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 de este código, se observarán las reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al mismo tribunal señalado en el artículo anterior, en el mismo plazo allí indicado, para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente y no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamación del trabajador, éste sólo tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
Idea importante: Idea importante: De acuerdo a las disposiciones transcritas la principal formalidad que debe cumplirse para el despido es la comunicación del despido al trabajador: La que puede ser escrita, mediante carta certificada (¿carta despido¿) o verbal; invocando la causal y los hechos en que se funda, así como el estado de las cotizaciones previsionales, adjuntando al efecto los respectivos comprobantes. Idea importante: De acuerdo a las disposiciones transcritas la principal formalidad que debe cumplirse para el despido es la comunicación del despido al trabajador: La que puede ser escrita, mediante carta certificada (¿carta despido¿) o verbal; invocando la causal y los hechos en que se funda, así como el estado de las cotizaciones previsionales, adjuntando al efecto los respectivos comprobantes.

Se discute acerca de la duración del período con derecho a remuneración mientras no se pagan las cotizaciones. Una tesis señala que no tiene limitación, ya que la ley nada dice. Otra señala que, por analogía deberían ser 6 meses, en tanto otra tesis señala que dicho período dura hasta que la demanda de nulidad quede ejecutoriada.


Despido Indirecto.
Indemnizaciones que según el ordenamiento jurídico laboral chileno proceden a favor del trabajador
Consideraremos las siguientes:
La indemnización legal por causa de despido.
La indemnización convencional pactada individual o colectivamente.
La indemnización sustitutiva del artículo 164° y siguientes del Código del Trabajo.
La indemnización por el daño moral en caso de despido (elaboración doctrinaria).
La indemnización legal por causa de despido
La indemnización legal se encuentra consagrada en el artículo 163° del Código del Trabajo:
Este menciona que si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código
b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1º de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido en ellos.
Idea importante La indemnización por término del contrato consiste en el pago de 1 mes de la remuneración mensual del trabajador por cada año trabajado y fracción no inferior a 6 meses, con un tope de 330 días (11 meses a menos que se haya pactado sin tope o que el trabajador haya sido contratado antes del 14 de agosto de 1981, en cuyo caso no tiene tope)Idea importante La indemnización por término del contrato consiste en el pago de 1 mes de la remuneración mensual del trabajador por cada año trabajado y fracción no inferior a 6 meses, con un tope de 330 días (11 meses a menos que se haya pactado sin tope o que el trabajador haya sido contratado antes del 14 de agosto de 1981, en cuyo caso no tiene tope). La remuneración a considerar tiene un tope de 90 UF. Los artículos 172°, 173° y 9° transitorio del Código del Trabajo señalan cuáles son las remuneraciones a considerar para calcular la indemnización. Idea importante La indemnización por término del contrato consiste en el pago de 1 mes de la remuneración mensual del trabajador por cada año trabajado y fracción no inferior a 6 meses, con un tope de 330 días (11 meses a menos que se haya pactado sin tope o que el trabajador haya sido contratado antes del 14 de agosto de 1981, en cuyo caso no tiene tope). La remuneración a considerar tiene un tope de 90 UF. Los artículos 172°, 173° y 9° transitorio del Código del Trabajo señalan cuáles son las remuneraciones a considerar para calcular la indemnización.

La indemnización legal es incompatible con toda otra indemnización, de acuerdo a lo prescrito por el artículo 176° del Código del Trabajo:
Este artículo menciona que la indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes.
En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que opte.
La indemnización convencional pactada individual o colectivamente
Es aquella que se puede pactar individual o colectivamente. Por ejemplo, por retiro voluntario. En los casos en que no procede la indemnización legal se pueden pactar por montos inferiores.
La indemnización sustitutiva
Del artículo 164° y siguientes del Código del Trabajo y consiste fundamentalmente en pactar una indemnización a todo evento a partir del 7° año de trabajo.
Fuero laboral.
Se encuentra establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo.