FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Constitución Española

La Constitución Española es el origen de todo el Ordenamiento Jurídico y del Derecho del Trabajo en particular. Sus normas, y en general los derechos fundamentales, se ejercen en la relación jurídica. Diseña un modelo democrático de relaciones laborales basado en el reconocimiento de la libertad sindical y en la plena autonomía colectiva.

El sistema constitucional de relaciones laborales descansa sobre tres elementos básicos:

1. Concepción dialéctica de las relaciones de trabajo, con la definición constitucional de los sujetos colectivos para la representación de intereses.
2. Consideración de la autonomía colectiva como elemento esencial del sistema normativo. El Convenio Colectivo, como fuente del sistema jurídico laboral, tiene la función de regular las condiciones del contrato de trabajo, sustituyendo el papel regulador del Estado.
3. Sostenimiento y promoción del sistema por parte del Estado mediante el sistema institucional y la promoción de los derechos y libertades.

La Constitución Económica

La Constitución contiene los principios que ordenan el sistema económico (de la propiedad y de la empresa), que constituyen el marco jurídico constitucional de la actividad económica del Estado y los particulares.

La violación de los derechos y libertades fundamentales da lugar al Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional, que protege a los titulares de los mismos frente a las violaciones originadas por disposiciones, actos jurídicos o vía de hecho de los poderes públicos del Estado, Comunidades Autónomas y demás entes públicos de carácter territorial, corporativo o institucional, así como de sus funcionarios y agentes.

Garantía de los derechos cívicos laborales

Son las siguientes:

• Principio de vinculación de todos los Poderes Públicos.
• Principio de Reserva de Ley.
• Recurso de Inconstitucionalidad.

Garantía de los principios rectores de la política socioeconómica

• Reconocimiento, respeto y protección de los mismos por la legislación positiva, actuación de los Poderes Públicos y la práctica judicial.
• Sólo pueden ser alegados ante la jurisdicción ordinaria, de acuerdo con las leyes que los desarrollen.
• Todos los Derechos Constitucionales del Título I cuentan con la tutela y protección del Defensor del Pueblo.

Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET)

El art. 35.2 CE indicaba que la ley regularía un Estatuto de los Trabajadores. La Ley 8/80 del 10 de marzo iba a desarrollar este mandato constitucional. El Gobierno decidió que se basaría en un triple contenido:

1. Regulación sistemática del Contrato de Trabajo (Título I) que refundió las normas con rango de ley vigentes en la materia, introduciendo modificaciones.
2. Regulación de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa (Título II).
3. Regulación de los Convenios Colectivos (Título III).

La Ley 42/94 del 30 de diciembre modificaba la Ley 8/80 y la Ley 11/94 autorizando la elaboración de un texto refundido de la LET, ampliando su contenido. Además de la refundición y la incorporación de materias dispersas, pasa a tener el Título IV sobre las infracciones laborales.

El reglamento laboral

El art. 3.1.a LET enumera entre las fuentes de la relación laboral, en primer lugar, a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos establecidos en las normas de rango superior a las que nunca podrá contradecir.

Nos encontramos además con los:

1. Reglamentos delegados (supuestos de deslegalización). Mediante una ley se dispone que sea el Gobierno el que regule una materia competencia del legislativo.
2. Supuestos de degradación normativa. Disposiciones legales que regulan una materia son degradadas a reglamentos.

La manifestación más característica del reglamento laboral radica en la regulación administrativa de condiciones de trabajo por ramas o sectores de la producción, como son las Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales y los Reglamentos Sectoriales postconstitucionales.

La Costumbre Laboral

Aún siendo una fuente del Derecho, la Costumbre sólo regirá en defecto de Ley aplicable, siempre que sea probada y no resulte contraria a la moral u orden público. La Costumbre debe cumplir con las exigencias siguientes:

1. Norma subsidiaria respecto de la Ley, Código Civil e incluso del Contrato de Trabajo.
2. Costumbre local probada en una localidad determinada.
3. Costumbre profesional aplicable en una determinada rama u oficio y no con carácter general en el lugar de trabajo.

NORMATIVA INTERNACIONAL Y COMUNITARIA

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La composición y estructura orgánica de la OIT está presidida por el tripartismo entre gobiernos, empresarios y trabajadores. La OIT está integrada por los siguientes órganos:

• La Conferencia General.
• El Consejo de Administración.
• La Oficina Internacional del Trabajo.

La Conferencia General

Es la asamblea deliberante de la Organización en la que cada Estado miembro está representado por cuatro delegados (dos del Gobierno, uno de los empresarios y uno de los trabajadores) con voz y voto. Cada delegado puede ir acompañado por dos consejeros técnicos u observadores. El presidente, elegido por la conferencia, dirige las sesiones del pleno. Existen comisiones de trabajo permanentes o variables.

El Consejo de Administración

Es el máximo órgano ejecutivo de la Organización, que nombra a su director general. Está compuesto por 56 miembros (28 en representación de los gobiernos, 14 representantes de los empresarios y 14 en representación de los trabajadores), elegidos por la Conferencia por un periodo de 3 años.

La Oficina Internacional del Trabajo

Integra la administración y secretaría de la Organización, a cuyo frente se encuentra el Director General de la OIT.

Funciones y competencias:

1. Asistencia técnica, a través del asesoramiento a los Estados miembros.
2. Organización de Conferencias y Reuniones Internacionales de expertos sobre determinados problemas o zonas geográficas específicas.
3. Recopilación y difusión de información.
4. Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones.

El convenio es una norma adoptada por la Conferencia, que, ratificada por los Estados miembros, crea obligaciones internacionales. Las recomendaciones no crean obligación internacional, aunque obligan al Estado miembro a someterlas a las autoridades nacionales competentes, ofreciendo una orientación a seguir por los Gobiernos.

Ordenamiento Jurídico Comunitario

El Derecho de la Comunidad Europea cuenta con su propio ordenamiento jurídico formado por dos tipos de normas jurídicas:

Derecho originario o primario

De rango jerárquico superior al resto del Ordenamiento Comunitario, está integrado por los Tratados Fundacionales de las tres comunidades, los Tratados de modificación de éstos y los Acuerdos de Adhesión de los Estados miembros.

Derecho derivado

Integrado por el conjunto de disposiciones emanadas de las instituciones comunitarias, Consejo de Ministros, la Comisión y el Parlamento Europeo:

1. Los Reglamentos, con alcance general y obligatorios en todos sus elementos y aplicables directamente en cada Estado miembro.
2. Las directivas, que obligan al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguir, pero dejando a las entidades nacionales la elección de la forma y los medios.
3. Las decisiones, acto normativo de carácter particular que obliga en todos sus elementos a todos sus destinatarios.
4. Las recomendaciones y dictámenes, sin carácter vinculante.

La aplicación directa de los reglamentos significa que obligan de modo inmediato y directo, una vez publicados en el Diario Oficial de las Comunidades, sin que sea necesaria su reproducción en los ordenamientos internos de los estados miembros. Las directivas necesitan desarrollo por el ordenamiento del Estado (su transposición al Derecho interno) para la armonización y aproximación de las legislaciones de los Estados miembros, y carecen de aplicabilidad directa.

APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE NORMAS LABORALES

Jerarquía normativa

Es el mecanismo más elemental para asegurar la aplicación de una norma sobre otra. Está garantizada por la Constitución, que es la norma superior. Las normas están ordenadas jerárquicamente, por lo que una norma inferior no puede modificar una norma superior.

El orden es el siguiente: Constitución > Ley > Reglamento > Convenio Colectivo > Contrato de trabajo.

El Derecho del Trabajo dispone de reglas legales que ajustan la aplicación del Principio de Jerarquía normativa: la regla de norma mínima y la norma más favorable. El art. 33 LET establece que las normas laborales estatales y las pactadas deben respetar los mínimos de derecho necesario. Las relaciones laborales se fundan en el Contrato de Trabajo, fuente de obligaciones para las partes, pero además de las normas estatales y los Convenios Colectivos.

Derecho necesario y dispositivo

En la regulación por el Estado de los conflictos del trabajo asalariado aparecen normas imperativas en las que no se admite otra regulación de una materia que la de la ley aplicable. Son normas de derecho necesario absoluto que no admiten el juego de la autonomía de la voluntad (individual o colectiva). Regulan materias de orden público laboral. Pertenecen a esta categoría las que caracterizan al Derecho del Trabajo y las de orden constitucional referidas a la dignidad de las personas y sus derechos fundamentales. Son normas prohibitivas, sancionando con la nulidad su incumplimiento.

Normas de derecho necesario relativo

La Ley decide un tipo de regulación para una parcela de las condiciones de trabajo con carácter de mínima. Prohíbe que se actúe con mandatos inferiores a los contenidos en la Ley. Si se vulnera lo establecido se incurre en nulidad, pero se permite mejorar el mínimo legal establecido por medio de Convenios Colectivos o Contratos de Trabajo. Las normas de derecho necesario absoluto y dispositivo tienen en común su imperatividad. Hay normas en el Ordenamiento Laboral que no tienen carácter de mínimos, sino que regulan dispositivamente un determinado aspecto de las condiciones de trabajo.

La norma más favorable

El art. 3.3 LET dispone que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de la norma más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. De entre dos o más normas se aplicará la que, en cómputo anual, resulte más beneficiosa para el trabajador.

No pueden entrar en conflicto entre sí leyes estatales, ya que el principio de modernidad, jerarquía y competencia señalará la norma aplicable. No puede haber conflicto entre una norma estatal y un Convenio Colectivo porque los convenios deben respetar la ley y los reglamentos y están subordinados a la misma. Los convenios suplementan lo legislado mediante el desarrollo del derecho necesario relativo para complementarlo, o para suplir la falta o el carácter dispositivo de la regulación.

La concurrencia puede aparecer entre Convenios Colectivos. El art. 83.2 LET prevé la solución a la concurrencia de convenios mediante la negociación colectiva si no vulnera la prohibición del art. 84 LET; sólo si no se ha previsto en la negociación colectiva se aplicará la norma más favorable. La comparación entre normas se hará por materias y, a ser posible, en cómputo anual.

La Condición más beneficiosa

Los sujetos del Contrato de Trabajo pueden establecer condiciones más favorables que las contenidas en la ley o en los Convenios Colectivos. Nunca serán condiciones menos favorables o contrarias a disposiciones legales o convenio colectivo. Son condiciones más beneficiosas de origen contractual. Pertenecen al trabajador, que tiene derecho a conservarlas, y sólo pueden alterarse de mutuo acuerdo o mediante técnicas legales o pactadas que lo permitan (art. 41 LET). Pueden ser explícitas o implícitas. Pueden tener origen en la voluntad unilateral del empresario o quien tenga competencia y facultad para ello. Se consolidan aunque cambie el sistema de referencia y sólo podrán extinguirse por pacto entre trabajador y empresario de forma expresa.

La condición más beneficiosa ha de ser lícita y no contraria a las normas laborales de derecho necesario absoluto. Puede ser alterada por tres causas:

1. Pacto entre trabajador y empresario de forma expresa.
2. Por la técnica de neutralización denominada de compensación o absorción (art. 26.5 LET).
3. Mediante el art. 41 LET para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.

Indisponibilidad de derechos

Es una técnica legal por la que se consideran indisponibles para el trabajador lo dispuesto en las normas, salvo que la propia norma diga lo contrario. Es un mecanismo que tiene por objeto la protección del disfrute real de los derechos de los trabajadores. Tampoco podrá disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo. Sólo el Convenio Colectivo puede permitir el ejercicio de la renuncia a algunos de sus preceptos, por ser fuente de obligaciones de las partes de rango superior al Contrato de Trabajo. Serán nulas las cláusulas contractuales que supongan una renuncia a las normas imperativas, legales o convencionales, así como a las sentencias favorables a los trabajadores. Ningún acto del trabajador que encierre renuncia tiene eficacia.

Interpretación de las normas laborales

Interpretación

Principio pro-operario

El art. 3.1 del Código Civil dice que las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos aplicados, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas. El principio “in dubio pro operario” tiene su campo de actuación en la interpretación de las normas legales para que, cuando se admitan distintas interpretaciones, se le atribuya la que resulte más favorable para el trabajador.