Procedimientos de Solución de Conflictos Laborales

Conflictos Individuales, Colectivos y Plurales

En las relaciones laborales, es crucial distinguir entre relaciones pacíficas y conflictivas. En las sociedades modernas, los conflictos son habituales, y el Derecho busca reconducirlos al orden. Un conflicto adquiere dimensión jurídica cuando las partes deciden someterlo a un procedimiento jurídico. El conflicto laboral surge cuando hay disidencia entre los sujetos de la relación jurídico-laboral sobre un objeto jurídico-laboral, exteriorizada a través de un procedimiento legal. En ese momento, deja de ser una mera contienda social o económica para adquirir trascendencia jurídica. El Derecho de los conflictos laborales es más amplio que el Derecho procesal laboral.

Clasificación de los Conflictos Laborales

a. Conflictos Individuales y Colectivos

• Conflicto individual: Surge entre un trabajador y un empresario, debatiendo el reconocimiento de un derecho singular. También es individual si, aun afectando a varios trabajadores, la base es la discusión de intereses singulares. La solución afecta solo a las partes implicadas y se resuelve tradicionalmente en vía procesal estricta.
• Conflicto colectivo: Se distingue por su objeto y sujetos. El objeto es un interés no exclusivo de un individuo, sino atribuible a un grupo laboral. No requiere la extensión de facto a todo el grupo, sino su susceptibilidad de extensión. Los sujetos son organizaciones sindicales, representantes del personal, o un grupo de trabajadores. La legitimación para iniciar el procedimiento suele recaer en órganos sindicales. La solución afecta genéricamente a todos los integrantes del grupo, presentes y futuros.

b. Conflictos sobre la Aplicación del Derecho y Conflictos de Regulación

• Conflicto sobre la aplicación del Derecho: Se aplica la norma existente al caso, sin cuestionar su pervivencia. Pueden ser individuales o colectivos, y su solución se encomienda a técnicos en Derecho (jueces o árbitros).
• Conflicto de regulación: Se cuestiona la norma existente, buscando su modificación, sustitución o creación de una nueva. Son siempre colectivos, pues se deduce el interés común de la colectividad. Las vías de solución incluyen:
  • Solución inter partes por conciliación (informal o con procedimiento, con o sin mediador).
  • Solución inter partes por convenio colectivo.
  • Solución arbitral (laudo).
  • Solución jurisdiccional (sentencia colectiva normativa).
  • Solución administrativa (laudo o acto reglamentario).

Solución con Intervención de Tercero

A. Tercero No Dirimente: Mediación y Conciliación

b. Ante la Autoridad Laboral

La Administración laboral de las CC.AA. tiene potestad competencial en materia laboral según el Art. 149 CE, aunque la legislación básica corresponde al Estado. Se han transferido competencias en funcionarios, salarios, horarios, seguridad e higiene, mediación, arbitraje, conciliación, formación profesional, etc.

c. Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación

• Conciliación: Acto formal donde las partes buscan un acuerdo ante un tercero observador. La solución la adoptan las partes mediante negociación. Puede ser facultativa u obligatoria (requisito para otros procedimientos). El acuerdo tiene la misma eficacia que un convenio colectivo si las partes tienen legitimación para negociar (Art. 154 LPL). Se desarrolla ante servicios administrativos, generalmente de las CC.AA.
• Mediación: Un tercero interviene, no solo observando, sino acercando a las partes y proponiendo soluciones totales o parciales. Las partes deciden libremente si aceptan el acuerdo. Es facultativa, y se puede acudir a la Inspección de Trabajo, la autoridad laboral (RD Ley 17/1977) u órganos de mediación establecidos en convenios colectivos.
• Arbitraje: Un tercero ajeno a las partes tiene poder dirimente, adoptando una decisión (laudo) que resuelve el conflicto. Puede ser privado o público, pero siempre extrajudicial.

B. Tercero Dirimente

• Arbitraje voluntario: Ambas partes deciden someterse al arbitraje de un tercero privado.
• Arbitraje voluntario institucional: Ambas partes se someten a un tercero público (Administración).
• Arbitraje obligatorio: El Gobierno puede ordenar la reanudación de la actividad laboral o establecer un arbitraje obligatorio en conflictos colectivos con huelga, considerando la duración, consecuencias, posiciones de las partes y perjuicio a la economía nacional.

La Demanda

A. Forma, Requisitos y Contenido

La demanda inicia la litispendencia, formalizando el derecho a accionar pidiendo justicia. Fija el contenido del litigio, imponiéndose al demandante y al juez. Es un acto formal escrito, exponiendo los hechos y la petición. Debe indicar el juzgado, nombres y domicilios de las partes, fecha y firma. El juez examina la demanda, admitiéndola, declarándose incompetente o requiriendo subsanación de defectos. Se pueden acumular acciones contra el mismo demandado, excepto despido, extinción por voluntad del trabajador y Seguridad Social. También se puede acumular por el juez, de oficio o a instancia de parte, acciones idénticas de distintos actores contra el mismo demandado.

B. Acumulación de Acciones

La demanda escrita debe contener: designación del órgano y del demandante (DNI, etc.), hechos, súplica, domicilio del demandante si litiga por sí mismo, fecha y firma. Se deben presentar copias para demandados, interesados y Ministerio Fiscal.

C. Reparto

Se presentan copias de la demanda y documentos para demandados, interesados y Ministerio Fiscal.

D. Admisión

Si el juez estima la demanda, la sentencia rompe el contrato con derecho a 45 días/año trabajado (como despido improcedente) y prestación por desempleo. Si la desestima, el trabajador debe seguir trabajando. No hay plazo para presentar la demanda.

Citación

A. Forma y Contenido

Admitida la demanda, se señalan día y hora para conciliación y juicio (10 días). La citación al demandado incluye copia de la demanda y documentos. La falta de citación causa nulidad por indefensión, subsanable. Si es imposible la citación personal, se cita por edictos. La sustitución injustificada de la citación personal por edictos vulnera el art. 24.1 CE y causa nulidad.

B. Incomparecencia

La incomparecencia injustificada del demandante implica desistimiento. La justificada no. La del demandado no impide el juicio, sin declararle en rebeldía. Si está justificada, el demandado puede instar la rescisión de la sentencia firme.

Acumulación de Autos

Se pueden acumular acciones contra el mismo demandado (excepto despido, extinción voluntaria y Seguridad Social). El juez puede acumular acciones idénticas de distintos actores. Se plantea y resuelve antes del juicio y conciliación.

Conciliación ante el Secretario Judicial

El órgano judicial intenta conciliar a las partes, informándoles de sus derechos y obligaciones. La conciliación es un negocio jurídico transaccional (Art. 1.809 CC), con efecto de cosa juzgada. Puede haber avenencia (elimina el juicio) o falta de avenencia (se procede al juicio). El juez puede declarar el inicio del juicio pese a la avenencia si hay lesión grave, fraude o abuso de derecho. El acuerdo se puede impugnar en 15 días. La omisión de la conciliación causa nulidad.

Nociones e Historia de los Procesos de Trabajo

Durante el franquismo se crearon las Magistraturas de Trabajo, dando lugar a un procedimiento especial. Con la LOPJ, pasaron a ser Juzgados de lo Social, con recursos de suplicación y casación. La LPL de 1980 se adaptó al nuevo sistema laboral, y el Tribunal Constitucional la moldeó según la Constitución. Los Juzgados de lo Social conocen las pretensiones en conflictos individuales y colectivos (Art. 1 LPL).

La Jurisdicción Social

A. Órganos Jurisdiccionales

Conocen las pretensiones en conflictos individuales y colectivos (Art. 1 LPL). El Art. 2 LPL especifica las cuestiones litigiosas: conflictos entre empresarios y trabajadores, Seguridad Social, mejoras de la Seguridad Social, responsabilidad del Estado, Fondo de Garantía Salarial, sindicatos, asociaciones empresariales, libertad sindical, convenios colectivos, elecciones, cooperativas, contrato de puesta a disposición y otras cuestiones atribuidas por ley.

B. Extensión y Límites de la Jurisdicción Social

No conocen de la tutela de la libertad sindical y derecho a huelga de funcionarios (Art. 1.3.a Estatuto de los Trabajadores), resoluciones de la Tesorería General de la Seguridad Social sobre gestión recaudatoria, ni impugnación de disposiciones y actos administrativos en materia laboral (salvo sanciones, regulación de empleo y traslados colectivos).

C. Competencia

• Competencia funcional: Se resuelve por el superior inmediato común.
• Competencia territorial: Juzgado del lugar de prestación o domicilio del demandado (a elección del demandante). En Seguridad Social, el juzgado de la resolución o del domicilio del demandante. En mejoras de Seguridad Social, domicilio del demandado o demandante. Reclamaciones de salario: juzgado de la sentencia de despido. Sindicatos y asociaciones: juzgado de la sede. Régimen jurídico de sindicatos: lugar de los efectos del acto. Libertad sindical: juzgado de la lesión. Elecciones: juzgado de la empresa o centro. Salas de lo Social: mismas reglas. Declinatorias: no suspenden el procedimiento, se resuelven en sentencia.

D. Recusación y Abstención

Causas: vínculo matrimonial, parentesco, amistad/enemistad, interés en el pleito, haber sido defensor, etc. La abstención la resuelve la Sección o Sala. La recusación se propone antes de la conciliación/juicio (instancia) o votación/fallo (recurso). Se resuelve estimando o desestimando. La materia es Derecho del Trabajo y Seguridad Social. La dificultad está en delimitar el contrato de trabajo del arrendamiento de servicios y la competencia en recursos contra actos administrativos.

Las Partes

A. Capacidad, Legitimación y Postulación

Las partes son demandante y demandado (personas físicas o jurídicas, privadas o públicas). Puede haber litisconsorcio (activo o pasivo). Intervienen sindicatos, asociaciones, Ministerio Fiscal y Fondo de Garantía Salarial. La capacidad jurídica procesal la tiene cualquier persona. La capacidad de obrar procesal, las personas en pleno ejercicio de sus derechos o sus representantes. El trabajador la alcanza a los 18 años (o 16 si está emancipado). La legitimación la tiene quien invoca la titularidad jurídico-material. En demandas conjuntas de más de 10 trabajadores, se requiere un representante común (abogado, procurador, graduado social, trabajador o sindicato).

Los Actos Procesales

A. El Objeto del Proceso

Principios del proceso laboral: legalidad, buena fe, contradicción, publicidad (no todas las sentencias), dispositividad. Se busca la protección del trabajador, que se encuentra en inferioridad sociológica frente al empresario.

B. Caracteres Generales del Proceso de Trabajo: Especial Referencia a la Gratuidad

El proceso es gratuito en instancia (no requiere abogado ni procurador). El juez tiene gran capacidad de dirección. Se aplica el principio pro operario (interpretación a favor del trabajador). Comprende el derecho a asesoramiento y defensa, aplicándose a trabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social.

La Conciliación Preprocesal

Se busca evitar el pleito (Art. 63 LPL). El servicio de mediación intenta un pacto. Se exceptúan los procesos con reclamación previa, Seguridad Social, vacaciones, materia electoral, iniciados de oficio, impugnación de convenios/estatutos, y tutela de la libertad sindical (Art. 64 LPL). También se exceptúan procesos contra el Estado u otro ente público y personas privadas si hay reclamación previa.

La Reclamación Administrativa Previa

A. Procedimiento y Efectos

Para demandar al Estado, CC.AA., etc., se requiere reclamación previa (Art. 69 LPL). Denegada o transcurrido un mes sin resolución, se puede demandar. La reclamación no surte efecto si es denegada y no se demanda en 2 meses (20 días en despidos). Si no se satisfacen las pretensiones, se acude al proceso ordinario. Se presenta la demanda sin fundamentos jurídicos.

Los Procedimientos Previos

Se puede solicitar confesión del demandado, examen de testigos, libros, cuentas y documentos. La confesión se refiere a hechos relativos a la personalidad del demandado. El examen de testigos busca obtener declaraciones que podrían no estar disponibles posteriormente. Los autos denegatorios son irrecurribles. Como medidas precautorias, se pueden solicitar pruebas de difícil realización durante el juicio. El auto desestimatorio es irrecurrible.