Concepto de Justicia

La justicia es el objetivo del derecho, que sirve como medio para alcanzarla.

• San Agustín: La justicia requiere una intención interna de obrar bien.

• Tomás Moro: Las leyes deben ser pocas y claras.

• Principio general: La justicia debe basarse en la razón y la equidad, evitando desigualdades.

Del latín Iustitia, significa «dar a cada quien lo que le corresponde».

Conceptos Fundamentales del Derecho Procesal del Trabajo

• Igualdad: Tratar a las personas de manera equitativa en circunstancias similares.

• Normas y reglas: Regulan relaciones entre individuos e instituciones, estableciendo derechos y deberes.

Concepto de Derecho

• Conjunto de normas que regulan la conducta social.

• Expresión de la voluntad del Estado.

• Principio autónomo y obligatorio.

Concepto de Proceso en el Derecho Procesal del Trabajo

• El proceso es una serie de actos organizados con un fin específico, variando según la disciplina.

• Jaime Guasp: Sucesión de actos para hacer valer una pretensión ante órganos del Estado.

• Carnelutti: Medio para resolver o componer un litigio.

Etapas del Proceso según Arellano García

1. Planteamiento: Presentación de la litis, pretensiones y excepciones ante el juez.

2. Prueba: Ofrecimiento, admisión y desahogo de medios probatorios.

3. Alegatos: Argumentación jurídica basada en hechos, derecho y pruebas.

4. Resolución definitiva: Sentencia del juez sobre la controversia.

5. Ejecutorización: La sentencia se vuelve cosa juzgada si no hay recursos.

6. Recurso: Revisión de la sentencia por un órgano superior.

7. Amparo: Última instancia para revisar la constitucionalidad de la sentencia.

8. Cumplimiento de ejecución: Aplicación voluntaria o forzada de la sentencia.

Clasificación de los Procesos

1. Ordinarios y especiales: Los especiales tienen reglas específicas según la controversia; los ordinarios aplican cuando no hay proceso especial.

2. Orales y escritos: Según la forma predominante, aunque pueden combinarse diligencias orales y constancias escritas.

3. Ordinarios y sumarios: Los sumarios reducen instancias procesales para mayor rapidez, mientras que los ordinarios siguen plazos normales.

Presupuestos Procesales

Son requisitos esenciales para la existencia del proceso, revisados de oficio por el juez, incluso sin que las partes los objeten, por tratarse de asuntos de orden público. Se destacan principalmente:

• Presentación formal de la demanda.

• Competencia del juez.

• Capacidad procesal de las partes, incluyendo la revisión de la personalidad de oficio.

Cargas Procesales

Las cargas procesales son exigencias que, si no se cumplen, generan una desventaja en el proceso. Por ejemplo, la presentación de pruebas es una carga procesal, ya que implica realizar un acto jurídico necesario para evitar perjuicios. Aunque no se puede obligar forzosamente a cumplirlas ni imponer sanciones directas, su omisión coloca a la parte en una posición desfavorable que puede afectar el resultado del proceso.

Concepto de Derecho Procesal

Es el conjunto de normas que:

• Regulan el proceso judicial y la actividad jurisdiccional del Estado.

• Ordenan la sucesión de actos jurídicos realizados por el juez, las partes y otros sujetos procesales, con el fin de resolver las controversias surgidas de la aplicación de las normas de derecho sustantivo.

Elementos del Derecho Procesal

• Bilateralidad de la instancia: Las conductas de ambas partes se enfrentan ante el tribunal para lograr una resolución.

• Imparcialidad del juzgador: El juez actúa sin influencias de intereses externos, manteniendo neutralidad.

• Transitoriedad: Se busca una solución rápida y expedita que ponga fin a la controversia.

Concepto de Procedimiento

Para el presente curso se definirá al procedimiento como el conjunto de pasos y acciones que se desarrollan con el objetivo único de encontrar la verdad jurídica.

Diferencia entre Proceso y Procedimiento

El proceso es un sistema para el desarrollo de la actividad jurisdiccional; el procedimiento es la forma real, concreta y material del desenvolvimiento del proceso.

Concepto del Derecho Procesal del Trabajo

Para este curso, se define como la disciplina que establece las normas instrumentales y regula la actuación del juzgador y las partes en todas las cuestiones laborales.

Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo

Se debate si es autónomo o depende del derecho procesal civil. Su autonomía se justifica por sus principios propios, enfocados en celeridad, seguridad jurídica e inmediatez en la resolución de conflictos laborales.

El Derecho Procesal del Trabajo es una rama autónoma del derecho, aunque estrechamente relacionada con el Derecho Procesal en general. Se distingue por sus principios procesales únicos y su legislación propia. El proceso laboral es independiente y sigue normativas específicas, con instituciones que tienen autonomía propia. Además, sus resoluciones son inquisitivas y autónomas, buscando simplicidad, fluidez y seguridad jurídica. Naturaleza del Derecho Procesal del Trabajo.

De lo anterior indicaremos que la naturaleza del derecho procesal laboral es de derecho público, ya que es el Estado quien se encarga de regular la función jurisdiccional, lo anterior en términos de los artículos 14, 16 y 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Importancia y Objeto del Derecho Procesal del Trabajo

Importancia

Es crucial conocer el procedimiento de la justicia laboral, incluyendo las autoridades, los términos, las instancias del proceso y los recursos aplicables hasta llegar a la sentencia o convenio.

Objeto

Su objetivo es resolver los conflictos laborales entre:

• Trabajadores y Patrones: Relación laboral basada en los medios de producción.

• Patrones y sindicatos: Revisión de contratos colectivos y huelgas.

• Intersindicales: Conflictos entre sindicatos por la titularidad del contrato colectivo.

• Intrasindicales: Conflictos internos de un sindicato por la definición de sus líderes.

• Intertrabajadores: Disputas entre trabajadores dentro de un mismo centro de trabajo.

• Interpatronales: Conflictos entre patrones para definir líderes en cámaras o sindicatos empresariales.

Importancia y Objeto del Derecho Procesal del Trabajo

Importancia

Es fundamental conocer el procedimiento de la justicia laboral, lo que incluye entender las autoridades involucradas, los términos e instancias del proceso, así como los recursos que pueden aplicarse hasta llegar a la sentencia o convenio.

Objeto

El derecho procesal del trabajo tiene como objetivo resolver conflictos laborales entre:

• Trabajadores y Patrones: Relación laboral sobre los medios de producción.

• Patrones y sindicatos: Revisión de contratos colectivos y huelgas.

• Intersindicales: Disputas entre sindicatos por la titularidad del contrato colectivo de trabajo.

• Intrasindicales: Conflictos dentro de un sindicato para definir a sus líderes.

• Intertrabajadores: Conflictos entre trabajadores de un mismo centro de trabajo.

• Interpatronales: Conflictos entre patrones para definir líderes en cámaras o sindicatos empresariales.

Fuentes y Formas de Interpretación del Derecho Procesal del Trabajo

Las fuentes del derecho son los lugares de donde provienen las normas jurídicas. Según el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, las fuentes tanto sustantivas como procesales incluyen:

• La Constitución

• La Ley

• Sus reglamentos

• Tratados internacionales

• Principios generales derivados de la Constitución y la ley

• Principios generales de derecho

• Principios generales de justicia social (artículo 123 constitucional)

• La jurisprudencia

• La costumbre

• La equidad

Formas de Interpretación

Las formas de interpretación del derecho procesal se basan en los siguientes métodos:

• Método Gramatical: Se centra en el contenido de la norma según el significado de cada palabra.

• Método Lógico: Utiliza operaciones mentales para obtener el sentido y alcance de la norma.

• Método Histórico: Analiza el origen de las normas, considerando su contexto y evolución.

• Método Sistemático: Relaciona las diferentes ramas del derecho y crea conexiones entre instituciones y normas jurídicas.

En relación con el derecho procesal del trabajo, el artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo establece que «en la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en cuenta sus finalidades, y en caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador».

Principios del Derecho Procesal del Trabajo

Los principios procesales son criterios o ideas fundamentales contenidas, ya sea de manera explícita o implícita, en el ordenamiento jurídico. Los principios del derecho procesal del trabajo se definen como «las ideas fundamentales e informadoras del procedimiento laboral». Estos principios están establecidos en el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo.

El artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo establece que el proceso laboral se rige por principios como inmediación, celeridad, veracidad y conciliación, entre otros. Los tribunales deben garantizar estos principios y priorizar la solución del conflicto sobre formalismos, sin afectar el debido proceso. Además, si la demanda del trabajador está incompleta o es vaga, el tribunal podrá subsanarla al admitirla, siguiendo lo que establece el artículo 873.

Principios Procesales

Los principios procesales del derecho laboral incluyen ser públicos (cualquier persona puede asistir a las audiencias), gratuitos (sin costos judiciales), inmediatos (el tribunal está en contacto constante con las partes), predominantemente orales (las audiencias se realizan de manera oral), a instancia de parte (cualquiera de las partes puede iniciar el procedimiento) y protectores del trabajador (la autoridad corrige deficiencias en el procedimiento para proteger al trabajador).

Clasificación Doctrinal y Legal de los Principios del Derecho Procesal del Trabajo y sus Características

Los principios del derecho procesal del trabajo, como se establece en el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo, se clasifican doctrinal y legalmente en principios procesales. Estos incluyen los principios de ser público, gratuito, inmediato, predominantemente oral, a instancia de parte y protector del trabajador. Además, se pueden añadir las siguientes características:

Principios Implícitos

1. Inmutabilidad del proceso: El proceso continúa sin variaciones hasta dictarse la sentencia.

2. Facultamiento de los tribunales: Los tribunales pueden regularizar el procedimiento laboral y corregir irregularidades para evitar nulidades.

3. Informalidad: Se exige solo que se precise los puntos petitorios.

4. Auxilio de otras autoridades: Se permite la colaboración de otras autoridades administrativas y judiciales en el proceso.

5. Impulso procesal de la autoridad en beneficio del trabajador: La autoridad debe evitar que los juicios queden inactivos (arts. 771 y 772 L.F.T.).

6. Admisión de todos los medios de prueba: La autoridad debe admitir todos los medios de prueba disponibles (art. 776 L.F.T.).

7. Libertad de interrogatorio: Las partes y el tribunal pueden interrogar libremente a los involucrados en el proceso (art. 781 L.F.T.).

8. Libertad probatoria del tribunal: El tribunal puede practicar las diligencias necesarias para esclarecer la verdad (art. 782 L.F.T.).

9. Resolución en conciencia: Las sentencias deben dictarse con base en la verdad (art. 841 L.F.T.).

10. Claridad y congruencia de los autos: Los autos deben ser coherentes con el procedimiento (art. 842 L.F.T.).

11. Fijación de la condena en cantidad líquida: El importe de la condena debe ser cuantificado claramente (art. 843 L.F.T.).

12. Irrevocabilidad de las resoluciones: Los tribunales no pueden revocar sus propias resoluciones (art. 848 L.F.T.).

El Conflicto

Los conflictos laborales requieren órganos, procedimientos, métodos y sistemas especiales para su solución justa y equitativa. Estos conflictos surgen a partir de dos presupuestos fundamentales:

A. Existencia de una relación jurídico-laboral: Sin esta relación, no se generarían los conflictos laborales.

B. El hecho determinante del conflicto: Es el acontecimiento que provoca el enfrentamiento entre las dos partes de la relación laboral.

Concepto de Conflicto

Según diversas definiciones, el conflicto es:

• Pérez Botija: “Toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones laborales.”

• Miguel Bermúdez Cisneros: “Toda situación jurídica que se produce como consecuencia de la alteración contractual ocasionada en el desarrollo o extensión de una relación jurídico-laboral.”

• Néstor de Buen: “Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo.”

De estas definiciones, se concluye que los elementos necesarios para que exista un conflicto laboral son:

A. Existencia de una relación laboral.
B. Presencia de dos partes: Trabajadores y patrón.
C. Fricción jurídica entre las partes.

Clasificación y Características de los Conflictos en Materia Laboral

A. Conflictos individuales de naturaleza jurídica: Surgen entre dos sujetos por la interpretación o aplicación de normas laborales.

B. Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: Ocurren entre empleadores y trabajadores por violaciones o interpretaciones de contratos colectivos o reglamentos internos.

C. Conflictos colectivos de naturaleza económica: Buscan modificar o crear nuevas condiciones laborales en la empresa.

La diferencia entre los conflictos es que, en los colectivos, se defienden los intereses del grupo o sindicato, mientras que en los individuales, se protege el derecho personal del trabajador.

Conflictos Individuales de Naturaleza Jurídica

El artículo 604 establece que los tribunales federales o de las entidades federativas son los encargados de resolver los conflictos entre trabajadores y patrones derivados de sus relaciones laborales. Los jueces deben actuar bajo principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia. Aunque los conflictos suelen involucrar cuestiones económicas, generalmente surgen por violaciones de cláusulas económicas, incumplimiento de prestaciones legales o interpretaciones de los pactos laborales.

Ejemplos de conflictos individuales de trabajo incluyen el no pago del salario, el trabajo de horas extras no remuneradas, la falta de pago de vacaciones y prima vacacional, la omisión del pago de aguinaldo y utilidades, el trabajo en domingo sin el pago de la prima correspondiente, la no otorgación del día de descanso semanal, violaciones a lo dispuesto por el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, y la falta de inscripción del trabajador al IMSS, INFONAVIT o SAR, entre otros.

Conflictos Colectivos de Naturaleza Jurídica

Estos conflictos surgen cuando un sindicato reclama a un patrón o viceversa, sin generar nuevas condiciones económicas en el contrato laboral. Ejemplos incluyen cobros excesivos de cuota sindical, incumplimiento del aumento salarial pactado, negativa del patrón a permitir la salida de representantes sindicales a comisiones, y la falta de entrega de material de protección a los trabajadores según lo pactado.

Clasificación Doctrinal de los Conflictos en Razón de las Partes que Intervienen Atendiendo a la Normatividad y a la Naturaleza del Procedimiento

Los conflictos laborales se clasifican según la naturaleza de los sujetos que participan en la contienda. La clasificación es la siguiente:

A. OBRERO-PATRONALES.

• A1. Individuales de carácter Jurídico.

• A2. Individuales de carácter Económico.

• A3. Colectivos de carácter Jurídico.

• A4. Colectivos de carácter Económico.

A.- OBRERO-PATRONALES

Los conflictos obrero-patronales surgen en una relación laboral, generalmente cuando hay modificación, suspensión, rescisión o terminación de un contrato. También pueden ocurrir antes del nacimiento de la relación laboral, como cuando un trabajador exige derechos de preferencia, o después de la conclusión del contrato, como en casos de muerte del trabajador y reclamaciones de los beneficiarios.

Estos conflictos pueden clasificarse en:

A1.- INDIVIDUALES DE CARÁCTER JURÍDICO.
El interés en juego puede ser de uno o varios trabajadores, e incluso de todos los empleados de una empresa. La naturaleza jurídica de este tipo de conflicto implica que se trate de la interpretación o cumplimiento de una norma laboral.

A2.- INDIVIDUALES DE CARÁCTER ECONÓMICO
En este tipo de conflicto, se busca la modificación de las condiciones laborales, como el salario o la jornada de trabajo, fundamentado en el artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo. El trabajador o el patrón pueden solicitar modificaciones debido a condiciones económicas que lo justifiquen.

A3.- COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO
En los conflictos colectivos jurídicos, el interés en juego solo puede ser definido por el grupo como un todo, no por los individuos. Este tipo de conflicto es indivisible, lo que significa que no se pueden sumar acciones individuales para resolverlo.

A4.- COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO
En este caso, la fijación de nuevas condiciones de trabajo puede beneficiar tanto a los trabajadores como a los patrones, y se da en el contexto de un conflicto colectivo económico.

B.- INTER-OBREROS
Conflictos individuales por la preferencia en la ocupación de vacantes o puestos, determinados por un patrón o sindicato.

C.- INTERSINDICALES
Conflictos por la reclamación de la titularidad de un contrato colectivo o contrato ley, regulados por los artículos 389 y 418 de la Ley Federal del Trabajo. La pérdida de mayoría de un sindicato implica la pérdida de la titularidad o administración del contrato.

D.- ENTRE TRABAJADORES Y SINDICATOS

Los estatutos sindicales pueden establecer los procedimientos para la expulsión de miembros, que deben incluir la revisión de pruebas ofrecidas tanto por la asamblea como por el afectado. La expulsión debe ser aprobada por una mayoría de dos terceras partes de los miembros del sindicato y solo podrá ser decretada por causas específicas mencionadas en los estatutos, que deben ser comprobadas y aplicadas al caso. Los trabajadores no pueden delegar su representación ni votar por escrito.

Artículo 395
El contrato colectivo puede exigir que solo los miembros del sindicato sean admitidos, pero no afectará a los trabajadores que ya laboraban antes de la solicitud. Las sanciones sindicales no pueden afectar el empleo o condiciones laborales del trabajador.

E.- INTERPATRONALES
Los conflictos entre patrones incluyen la sustitución patronal con responsabilidades solidarias y disputas dentro de sindicatos patronales sobre suspensiones, expulsiones o control de la mesa directiva.

F.- ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO

Este conflicto laboral surge debido a la obligación de los sindicatos de registrarse conforme al artículo 365 LFT, que establece que deben enviar al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral documentos como el acta de la asamblea constitutiva, listas de miembros con sus datos, y copias autorizadas de los estatutos y actas de la asamblea que eligió la directiva.

Foros para Solución de los Conflictos

Según el artículo 700, para los conflictos individuales, el actor puede elegir entre los siguientes tribunales:

• a) El tribunal del lugar de celebración del contrato.

• b) El tribunal del domicilio de cualquiera de los demandados.

• c) El tribunal del lugar de prestación de los servicios; si se prestaron en varios lugares, será el tribunal del último de ellos.

• d). En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, será competente el Tribunal Federal; en los de jurisdicción local, el Tribunal Local del lugar donde esté ubicada la empresa o establecimiento.

• e). En caso de cancelación del registro de un sindicato, conocerá el Tribunal Federal más cercano a su domicilio.

• f). En los conflictos entre patrones o trabajadores entre sí, será competente el Tribunal del domicilio del demandado.

• g). Cuando el demandado sea un sindicato, el Tribunal competente será el Federal o el Local más cercano a su domicilio, según la naturaleza de la acción.

Conflictos Laborales

La mayoría de las relaciones laborales se cumplen sin problemas, pero los conflictos surgen debido a la lucha de clases. La irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, según el Artículo 123 Constitucional, exige tener cuidado al resolver conflictos para no afectar estos derechos protegidos.

Clasificación Relativa a la Solución de Conflictos Laborales

Según Néstor de Buen L., la clasificación más acertada y apegada a la legislación laboral vigente es:

1. Solución directa entre las partes.

2. Solución con intervención de terceros.

3. Solución mediante juicio.

A).- SOLUCIÓN DIRECTA ENTRE LAS PARTES

1. Pago: Cumplimiento de las obligaciones económicas de forma directa.

2. Transacción: Acuerdo relacionado con el cumplimiento de obligaciones previas.

3. Convención: Acuerdo para establecer nuevas condiciones laborales.

B).- SOLUCIÓN CON INTERVENCIÓN DE TERCEROS

1. Conciliación: Proceso donde un tercero ayuda a las partes a llegar a un acuerdo.

2. Mediación: Un tercero facilita la comunicación entre las partes para resolver el conflicto.

3. Arbitraje voluntario: Las partes aceptan someterse a la decisión de un árbitro elegido por ellas.

4. Arbitraje forzoso: La decisión del árbitro es vinculante, y las partes deben acatarla.

C).- SOLUCIÓN MEDIANTE JUICIO

1. Ante jueces ordinarios: Resolución del conflicto a través del sistema judicial regular.

2. Ante junta de conciliación y arbitraje: Resolución del conflicto mediante una instancia especializada en materia laboral.

Solución directa entre las partes
Acuerdo voluntario entre empleador y trabajador para resolver conflictos sin intervención de autoridades.

Pago
Cumplimiento de la obligación pendiente (dinero, bienes o servicios) sin que esto implique renuncia de derechos o fin de la relación laboral.

Transacción
Contrato donde ambas partes ceden algo para terminar o prevenir un conflicto, pero sin que el trabajador renuncie a derechos adquiridos (Art. 33 LFT).

Convención
Pacto para modificar condiciones de trabajo y resolver conflictos relacionados, ya sean individuales o colectivos.

Ventaja
Soluciones rápidas y prácticas, siempre protegiendo los derechos del trabajador.

Solución de conflictos con intervención de terceros: Conciliación
La conciliación es un mecanismo para resolver conflictos laborales (individuales o colectivos) mediante un tercero neutral que facilita el diálogo entre las partes, sin imponer soluciones. Su objetivo es lograr un acuerdo mutuo antes de judicializar el conflicto.

Características principales:
1. Presupone un conflicto real o aparente.
2. Las partes tienen el poder decisivo para aceptar o rechazar la solución (el tercero solo media, no decide).
3. Busca un acuerdo obligatorio: Si no se logra, el proceso pierde su propósito principal (sin acuerdo, no hay conciliación efectiva).
4. Tipos de conflictos aplicables:
– Individuales o colectivos.
– Jurídicos (derechos violados) o de interés (nuevas condiciones laborales).
– Excepción: No aplica si el derecho en disputa ya fue declarado por una autoridad jurisdiccional (evita contradecir fallos previos).

Ventaja: Agiliza soluciones, evita procesos judiciales y mantiene el control en las partes.

Cualidades de un Conciliador Laboral
Un conciliador debe reunir las siguientes características fundamentales para garantizar un proceso justo y efectivo:

1. Independencia e imparcialidad
– Debe actuar con neutralidad, sin favorecer a ninguna de las partes y manteniendo autonomía frente a presiones externas.

2. Dedicación
– Compromiso para atender el conflicto con diligencia, escucha activa y disponibilidad durante el proceso.

3. Experiencia en relaciones humanas
– Habilidad para manejar emociones, tensiones y dinámicas interpersonales, facilitando el diálogo en un ambiente de respeto.

4. Trato cordial y amistoso
– Actitud empática y accesible que genere confianza en las partes, promoviendo una comunicación abierta y colaborativa.

5. Conocimiento del sistema de relaciones laborales
– Dominio de la legislación laboral, usos y prácticas de la rama específica donde surge el conflicto (industrial, comercial, etc.).

6. Capacidad para aprovechar la experiencia e información
– Habilidad para analizar el contexto, identificar intereses comunes y proponer soluciones prácticas basadas en casos previos.

Objetivo: Un conciliador con estas cualidades logra transformar el conflicto en acuerdos sostenibles, preservando la relación laboral.

Tipos de Conciliación Laboral

1. Conciliación Privada

– Definición: Acuerdo directo entre las partes (empleador y trabajador) sin intervención de autoridades jurisdiccionales.
– Características:
– Voluntaria y flexible.
– No requiere formalismos legales (puede ser verbal o escrita).
– Ideal para conflictos menores o soluciones rápidas.
– Ejemplo: Un trabajador y su patrón negocian directamente el pago de salarios pendientes.

2. Conciliación Administrativa

– Definición: Proceso mediado por autoridades laborales (Centro Federal o Local de Conciliación y Registro Laboral).
– Características:
– Tiene un marco legal (Ley Federal del Trabajo).
– El conciliador es un tercero imparcial designado por el Estado.
– El acuerdo logrado tiene validez legal y puede homologarse.
– Ejemplo: Un despido injusto se negocia ante el Centro de Conciliación Laboral antes de ir a juicio.

Diferencia clave:
– La privada es informal y autónoma; la administrativa es formal, con aval institucional.

Mediación

Es un mecanismo jurídico para resolver conflictos mediante un tercero (mediador) que formula propuestas basadas en la información recabada, sin tener valor decisorio.

DEFINICIÓN:
Institución jurídica en la que un mediador, designado o instituido formalmente, propone recomendaciones para la resolución del conflicto.

CARACTERÍSTICAS DE LA MEDIACIÓN:

• Amplios poderes de información para el mediador.

• Confidencialidad garantizada por el secreto profesional.

• La fuerza de la propuesta depende del prestigio y seriedad del mediador.

DIFERENCIA ENTRE MEDIACIÓN Y CONCILIACIÓN:
En la conciliación, las partes participan activamente en la solución, mientras que en la mediación es el mediador quien formula la propuesta.

Arbitraje Voluntario

DEFINICIÓN:
Es una resolución obligatoria emitida por un órgano administrativo con facultades jurisdiccionales, basada en un compromiso previo formal de las partes.

CARACTERÍSTICAS:

1. El compromiso se formaliza en acto privado o ante juez.

2. Debe ser asumido por una persona capaz o a través de un tutor, con aprobación judicial.

3. Se especifica el negocio y los nombres de los árbitros.

4. Se establece un plazo (100 días para juicio ordinario, 70 para sumario).

5. Los árbitros reciben pruebas y escuchan alegatos si se solicita.

6. Los jueces pueden obligar a los árbitros a cumplir sus funciones.

Arbitraje Forzoso

Es un procedimiento en materia laboral en el que, por acuerdo de las partes, se somete una controversia a uno o varios árbitros, quienes dictan un laudo obligatorio para las partes. Antes de la reforma de 2019, el Art. 123 Constitucional establecía que estos conflictos se resolvían en las juntas de conciliación y arbitraje, ya sean federales o locales.

Solución Mediante Juicio

En el ámbito laboral, la lucha de clases genera conflictos que pueden desembocar en despidos injustos o huelgas. Para restablecer la paz, el Gobierno interviene a través de organismos administrativos y jurisdiccionales, actuando como árbitro natural para preservar la armonía entre obreros y patrones. Esto implica una solución directa con la intervención de la autoridad laboral, ya sea ante jueces ordinarios o en la junta de

conciliación y arbitraje.

LAS ACCIONES Y EXCEPCIONES EN MATERIA LABORAL

La acción y la excepción son derechos subjetivos públicos. La acción inicia el proceso jurisdiccional, mientras que la excepción lo detiene.

CONCEPTO DE ACCIÓN

Es el derecho de activar la organización jurisdiccional. En un juicio laboral, al presentar su demanda, el trabajador ejerce su derecho constitucional de petición, poniendo en marcha el proceso judicial y obligando a la autoridad a resolver sobre sus derechos materiales.

ELEMENTOS Y CLASIFICACIÓN DE LA ACCIÓN EN MATERIA LABORAL

• A. Los sujetos:

  • Sujetos activos: Quienes tienen el poder de obrar (actor).

  • Sujetos pasivos: Frente a quienes se ejerce el poder de obrar (demandado).

• B. La causa de la acción:

  • El hecho o acto jurídico que origina la acción.

• C. El interés de la acción:

  • Es el fundamento que legitima la acción; sin interés, no hay acción.

• D. El objeto:

  • Es el efecto que se busca con el poder de obrar, es decir, lo que se pide.

CLASIFICACIÓN DE LAS ACCIONES

• A. Acciones de Condena: Obligan al demandado a cumplir una obligación.

• B. Acciones Rescisorias: Permiten rescindir un contrato de trabajo por causa justificada.

• C. Acciones Constitutivas o Modificativas: Modifican un estado jurídico, como contratos laborales.

• D. Acciones Declarativas: Buscan una sentencia que reconozca una relación jurídica o derecho.

• E. Acciones Cautelares: Garantizan medidas de seguridad en el proceso.

• F. Acciones Ejecutivas: Buscan el cumplimiento forzoso de un laudo o sentencia.

• G. Acciones según el interés en juego:

  • G1. Acción de dar: Obliga a entregar algo (ej. indemnización).

  • G2. Acción de no hacer: Exige una abstención (ej. arraigo).

  • G3. Acción de hacer: Ordena una acción positiva (ej. reinstalación).

  • G4. Individuales: Protegen derechos personales.

  • G5. Colectivas: Defienden intereses laborales generales.

  • G6. Contradictorias: Una invalida a la otra (ej. indemnización vs. reinstalación).

  • G7. Reconvenciones: Constituyen una contrademanda.

CLASES DE ACCIONES EN MATERIA LABORAL

Las principales acciones laborales incluyen:

1. Reinstalación.

2. Indemnización constitucional (3 meses de salario).

3. Cumplimiento de contrato individual.

4. Pago de prestaciones devengadas (salarios, aguinaldo, vacaciones, etc.).

5. Reconocimiento de antigüedad.

6. Reconocimiento de derechos escalafonarios.

7. Prórroga del contrato.

8. Indemnización por riesgos de trabajo.

9. Otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado.

10. Rescisión de la relación de trabajo.

11. Ejecución de laudos o sentencias.

12. Acciones de capacitación y adiestramiento.

13. Acciones de seguridad social.

14. Acciones colectivas: ejercidas por sindicatos para obtener derechos o revisar contratos colectivos.

ACCIONES CONTRADICTORIAS

Son aquellas que se excluyen mutuamente en una demanda o ejecución de sentencia. Ejemplos:

1. Reinstalación vs. Indemnización: No pueden exigirse simultáneamente.

2. Prórroga de contrato vs. Otorgamiento de planta: Un contrato permanente excluye la prórroga.

3. Indemnización o reinstalación vs. Rescisión de contrato: No se puede pedir indemnización y, al mismo tiempo, la terminación del contrato.

4. Reinstalación vs. Prima de antigüedad: La reinstalación implica continuidad laboral, mientras que la prima de antigüedad supone terminación.

El tribunal laboral debe advertir esta contradicción al demandante.

PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES EN MATERIA LABORAL

La prescripción es un medio jurídico por el cual se adquieren o pierden derechos con el tiempo, según la ley. En materia laboral, es extintiva, eliminando el derecho si no se ejerce en el plazo legal.

Artículo 516 de la L.F.T.:
«Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado desde el día siguiente en que la obligación sea exigible.»

Pasado este plazo, el titular ya no podrá hacer valer su derecho.

Artículo 517 de la L.F.T.: Prescriben en un mes:

• I. Las acciones de los patrones para despedir, disciplinar faltas o hacer descuentos salariales.

• II. Las acciones de los trabajadores para separarse del empleo.

El plazo inicia desde el momento en que se conoce la causa de despido, falta, error, pérdida o deuda exigible (fracción I) o desde que el trabajador tiene conocimiento de la causa de separación (fracción II).

Artículo 518 de la L.F.T.: Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores despedidos.

• El plazo inicia al día siguiente de la separación.

• Se suspende al presentar la solicitud de conciliación (art. 684-B).

• Se reanuda cuando se cumpla alguna hipótesis del artículo 521, fracción III.

Artículo 519 de la L.F.T.: Prescriben en dos años:

• I. Reclamo de indemnización por riesgos de trabajo.

• II. Reclamo de beneficiarios por muerte del trabajador en riesgo de trabajo.

• III. Solicitud de ejecución de sentencias y convenios laborales.

El plazo corre desde:

• La determinación del grado de incapacidad.

• La fecha de fallecimiento del trabajador.

• El día siguiente a la notificación de la sentencia o aprobación del convenio.

Si la sentencia ordena reinstalación, el patrón puede pedir que el Tribunal fije al trabajador un plazo de hasta 30 días para regresar al trabajo, de lo contrario, podrá dar por terminada la relación laboral.

Artículo 521 de la L.F.T.: La prescripción se interrumpe cuando:

1. Se presenta una demanda o promoción ante el Tribunal, sin importar la fecha de notificación. Si no se agotó la conciliación obligatoria, el Tribunal remitirá el caso a la Autoridad Conciliadora sin pronunciarse sobre la competencia.

2. La persona a favor de quien corre la prescripción reconoce el derecho de la otra parte, ya sea verbalmente, por escrito o mediante hechos indudables.

EXCEPCIONES Y DEFENSAS EN MATERIA LABORAL Y SU CLASIFICACIÓN

La excepción es la oposición del demandado ante una demanda, con el fin de impedir total o parcialmente su procedencia. Puede ser:

• Definitiva o provisional: Obstaculiza el proceso de manera permanente o temporal.

• Material: Contradice el derecho reclamado por el demandante.

En esencia, las excepciones son los fundamentos legales utilizados por el demandado para oponerse a la acción ejercida en su contra.

DIFERENCIA ENTRE EXCEPCIÓN Y DEFENSA

• Excepción: Obstaculiza el proceso temporal o definitivamente, impidiendo que la acción prospere por falta de requisitos o presupuestos legales.

• Defensa: Se opone al derecho reclamado en la demanda, mediante hechos y argumentos del demandado para evitar que se reconozca la pretensión del actor.

EXCEPCIONES Y DEFENSAS EN MATERIA LABORAL Y SU CLASIFICACIÓN

Artículo 873-A de la L.F.T.:

• El Tribunal emplazará al demandado en cinco días tras admitir la demanda, entregándole copia del auto admisorio, la demanda y las pruebas.

• El demandado tendrá quince días para contestar por escrito, ofrecer pruebas y, si aplica, formular reconvención.

• Si no responde en el plazo, se considerarán admitidas las peticiones del actor, salvo las contrarias a la ley, perdiendo el derecho a presentar pruebas o reconvención.

• Si no cumple con el artículo 739, las notificaciones posteriores se harán por boletín, estrados o buzón electrónico.

REQUISITOS PARA LA CONTESTACIÓN DE DEMANDA

Toda contestación de demanda debe incluir:

1. Acreditación de personalidad del representante del demandado.

2. Exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos jurídicos.

3. Excepciones y defensas, respondiendo afirmativa o negativamente a cada hecho de la demanda y manifestando lo que ignore.

4. Objeción de pruebas de la parte actora, si aplica.

⚠️ Si no se objetan las pruebas en este momento, se perderá el derecho a impugnarlas posteriormente.

CLASIFICACIÓN DE LAS EXCEPCIONES

1. Dilatorias: Buscan retrasar o detener el proceso sin atacar el fondo del derecho reclamado. Ejemplos:

   • Falta de personalidad.

   • Falta de personería.

   • Incompetencia.

   • Oscuridad o imprecisión de la demanda.

   • Litispendencia.

2. Perentorias: Atacan la esencia del derecho ejercido, impidiendo su reconocimiento. Ejemplos:

   • Pago.

   • Compensación.

   • Sustitución patronal.

   • Ausencia de relación laboral.

   • Prescripción.

   • Cumplimiento de la obligación.

   • Sentencia firme.

FALTA DE PERSONALIDAD

Se trata de una excepción que se resuelve antes de continuar el juicio, ya que su admisión puede paralizar el proceso. Implica la idoneidad de una persona para actuar como actor o demandado.

Representación en juicio:

• Persona física: Carta poder firmada ante dos testigos.

• Persona moral: Carta poder con acreditación del otorgante mediante poder notarial o acta constitutiva.

Cualquier error u omisión en estos requisitos justifica la excepción de falta de personalidad.

FALTA DE PERSONERÍA

Ocurre cuando la representación legal de una persona tiene irregularidades que la hacen ineficaz.

INCOMPETENCIA

Se presenta cuando un juez pretende conocer un asunto que no está dentro de sus atribuciones legales. Solo puede alegarse mediante declinatoria.

OSCURIDAD O IMPRECISIÓN DE LA DEMANDA

Se presenta cuando la demanda carece de claridad en sus puntos petitorios y fundamentos. Según los artículos 685 y 873 de la LFT, si el tribunal detecta irregularidades o contradicciones, prevendrá al demandante para que las corrija en un plazo de tres días.

Cuando se presenta una demanda, el Tribunal asignará al actor un buzón electrónico con usuario y clave para acceder a su expediente y revisar acuerdos.

Si el trabajador o sus beneficiarios presentan una demanda con irregularidades, acciones contradictorias o sin precisar el salario base de la acción, el Tribunal señalará los defectos y dará un plazo de tres días para corregirlos, notificando personalmente al actor.

Si el actor no subsana las omisiones en el plazo concedido, el Tribunal podrá corregirlas con base en el material probatorio y las normas del trabajo antes de admitir la demanda.

LITISPENDENCIA

La litispendencia puede ser invocada como excepción cuando un órgano jurisdiccional ya conoce de un mismo negocio sobre el cual se ha demandado a una persona. Su finalidad es evitar que sobre una misma cuestión se dicten dos sentencias contradictorias.

El Artículo 767 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que, si se declara procedente la acumulación, los juicios más recientes se acumularán al más antiguo.

Acumulación de Juicios según el Artículo 766 de la LFT:

La acumulación procede de oficio o a petición de parte cuando:

1. El mismo actor demanda al mismo demandado por las mismas prestaciones.

2. Las mismas partes intervienen, aunque las prestaciones sean distintas, si derivan de la misma relación de trabajo.

3. Diferentes actores demandan al mismo demandado, si el conflicto se origina en un mismo hecho derivado de la relación de trabajo.

4. Las prestaciones reclamadas o los hechos que las motivaron pueden generar resoluciones contradictorias.

Ejemplos de Excepciones Perentorias en Materia Laboral

1. Rescisión Justificada – El patrón puede rescindir el contrato por causas como faltas graves (Art. 47 LFT).

2. Pago de Obligaciones – Si el demandado prueba que ya cumplió con el pago reclamado, la acción se invalida.

3. Prescripción – La acción expira si no se ejerce dentro del plazo legal (Art. 516 LFT).

4. Cosa Juzgada – Se impide juzgar un caso que ya fue resuelto previamente.

Presupuestos Procesales en el Proceso Laboral

Los presupuestos procesales son requisitos esenciales para el desarrollo del juicio laboral:

1. Órgano Jurisdiccional Competente – El juez o tribunal debe tener atribuciones para conocer del caso.

2. Petición del Interesado – Presentación formal de la demanda ante la autoridad.

3. Emplazamiento – Notificación a la parte demandada sobre la reclamación en su contra.

4. Capacidad y Personalidad Procesal – Las partes deben tener legitimidad e interés jurídico en el conflicto.

Conceptos Claves en el Proceso Laboral

• Capacidad: Aptitud para ejercer derechos y cumplir obligaciones.

• Legitimación: Derecho para interponer una acción.

• Personalidad: Requisito para intervenir en el proceso.

Capacidad para Ser Parte

Según el Artículo 689 de la LFT:
«Son partes en el proceso laboral las personas físicas o morales con interés jurídico que ejerciten acciones u opongan excepciones.”

Las partes en un juicio laboral son:

• Trabajador (demandante).

• Patrón (demandado).

El Artículo 691 permite representación sin abogado en ciertos casos.

Capacidad Procesal en Materia Laboral

Artículo 691 LFT:

• Menores trabajadores pueden comparecer a juicio sin autorización.

• Si no cuentan con asesoría, el Tribunal solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

• Para menores de 16 años, se les designará un representante si no lo tienen.

• Presuntos beneficiarios de un trabajador fallecido también tienen esta protección.

Capacidad plena de ejercicio laboral se alcanza a los 16 años, permitiendo celebrar contratos individuales de trabajo sin autorización.

Clasificación de las Partes en Materia Laboral

1. Personas Naturales o Físicas:

   • Cualquier individuo con capacidad jurídica puede ser parte en un proceso laboral.

2. Personas Morales:
   a) Entidades Gubernamentales: Nación, estados y municipios.
   b) Corporaciones Públicas: Colegios profesionales, cámaras de comercio, cofradías, etc.
   c) Sociedades Civiles y Mercantiles: Empresas y asociaciones legalmente constituidas.
   d) Sindicatos y Asociaciones Profesionales: Incluyendo las señaladas en el artículo 123 constitucional.
   e) Sociedades Cooperativas y Mutualistas.
   f) Otras Asociaciones: Con fines políticos, científicos, artísticos, recreativos u otros lícitos.

3. Entes sin Personalidad Jurídica:

   • Uniones de personas, fundaciones, institutos, círculos, comités de beneficencia, cajas de ahorro, etc.

Legitimación en Materia Laboral

La legitimación es la facultad para ejercitar una acción en juicio contra una persona determinada. Se requiere que tanto el actor como el demandado tengan un interés jurídico válido en el proceso.

Tipos de Legitimación:

1. Legitimación Procesal:

   • Se refiere a los requisitos formales necesarios para que actor y demandado puedan participar en el juicio.

2. Legitimación en la Causa:

   • Es el derecho material del actor, que debe ser reconocido en la sentencia definitiva.

Personalidad en Materia Laboral

La personalidad es el requisito para ser parte en un proceso o intervenir como tercero, es decir, la capacidad jurídica para participar en juicio.

Tipos de Representación:

1. Legal:

   • Se deriva de la ley y aplica cuando una persona no puede comparecer por sí misma (ej. menores de 16 años o incapaces).

2. Voluntaria:

   • Es otorgada libremente por una persona a otra mediante un mandato, que puede ser:

     • General (pleitos, cobranzas, administración).

     • Especial (para un juicio en particular).

El tribunal debe verificar de oficio la personalidad de las partes y sus representantes, ya que es un requisito de orden público.

Acreditación de la Personalidad de los Apoderados

Los apoderados deben acreditar su personalidad conforme a las siguientes reglas:

• A) Persona física: Poder notarial o carta poder firmada ante dos testigos (sin ratificación ante el Tribunal).

• B) Representante legal de persona moral: Testimonio notarial.

• C) Apoderado de persona moral: Testimonio notarial o poder otorgado ante dos testigos, verificando que el otorgante esté autorizado.

• D) Representantes sindicales: Certificación del Centro de Conciliación y Registro Laboral sobre el registro de la directiva sindical.

PARTES EN EL PROCESO LABORAL

Son las personas físicas o morales que participan en un juicio laboral y sobre las que recaen sus efectos.

Concepto:
La parte es el sujeto que ejerce una acción o plantea una excepción.

Según el artículo 689 de la LFT, son partes quienes acrediten interés jurídico y ejerzan acciones u oposiciones. En materia laboral, las principales partes son trabajador y patrón.

TERCEROS LLAMADOS A JUICIO

Según el artículo 690 de la LFT, las personas que puedan verse afectadas por una resolución pueden intervenir en el juicio demostrando su interés jurídico o ser llamadas por el tribunal.

Los terceros pueden comparecer o ser llamados antes de la audiencia preliminar en el procedimiento individual ordinario o antes del juicio en otros casos, presentando un escrito con su postura.

TERCEROS LLAMADOS A JUICIO

El Tribunal, sin suspender el procedimiento, notificará al tercero interesado y le otorgará 10 días para presentar su escrito, acreditar su personalidad y ofrecer pruebas.

Quienes comparezcan en el procedimiento ordinario deberán ajustarse a sus reglas. La parte que solicite su intervención debe justificar y demostrar su interés en el juicio.

CARACTERÍSTICAS DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

1. Condición contradictoria: Ambas partes buscan un resultado justo, aunque con intereses opuestos.

2. Dualidad: Siempre hay dos partes, ni más ni menos.

3. Pluralidad: Una o ambas partes pueden estar conformadas por varias personas.

4. Igualdad: Ambas partes tienen derechos y deberes equivalentes.

5. Posición contradictoria: Se debe considerar la oposición del adversario para resolver la pretensión.

Presupuestos de las partes en el proceso laboral:

A. Capacidad para ser parte: Derecho a intervenir en un juicio.
B. Capacidad para comparecer: Facultad de presentarse ante el Tribunal.
C. Capacidad de pedir en juicio: Aptitud para ejercitar acciones legales.

Representación

Es la facultad por la cual los actos de una persona afectan jurídica y patrimonialmente a otra.

CLASES DE REPRESENTACIÓN

Según el Artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo, las partes pueden comparecer directamente o mediante apoderado legalmente autorizado.

Tipos de representación:

1. De persona física: Poder notarial o carta poder firmada ante dos testigos.

2. De persona moral: Testimonio notarial o carta poder con comprobación de autorización del otorgante.

3. Sindical: Certificación de inscripción de la directiva del sindicato o apoderado legal.

4. Abogados y asesores legales: Deben acreditar su título y cédula profesional o carta de pasante.

Solo se pueden autorizar a terceros para recibir notificaciones, sin derecho a intervenir en audiencias.

LAS PARTES EN MATERIA LABORAL

EL REPRESENTANTE LEGAL

La representación legal de una persona moral debe otorgarse mediante escritura pública.

APODERADOS

El apoderado puede acreditar su personalidad con:

• Testimonio notarial, o

• Carta poder firmada ante dos testigos, previa verificación de la autorización del otorgante.

ASISTENTES JURÍDICOS

Son quienes acompañan y asesoran a las partes en las audiencias. Su participación se asienta en el acta respectiva.

REPRESENTACIÓN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES

1. Representación Legal Sindical (Art. 375 LFT): Los sindicatos pueden representar a sus miembros en la defensa de sus derechos individuales, salvo que el trabajador decida actuar por sí mismo.

2. Representación Legal Ordinaria: Menores de 16 años deben ser representados por sus tutores o por un representante designado por la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

3. Apoderado: Puede representar a los trabajadores con poder notarial o carta poder firmada ante dos testigos.

PROHIBICIÓN DE ASISTENCIA JURÍDICA

Según el artículo 790, fracción III de la LFT, en la prueba confesional, el declarante debe responder por sí mismo, sin asistencia de terceros ni borradores de respuestas.

TÉRMINOS Y NOTIFICACIONES EN EL PROCESO LABORAL

• Términos: Períodos fijados para actos conjuntos del tribunal y las partes, como pruebas o audiencias.

• Plazos: Periodos establecidos para que una parte realice un acto procesal de forma unilateral.

• Notificaciones: Comunicación oficial de resoluciones o providencias, para que surtan efectos legales.

En materia laboral, la LFT no distingue entre términos y plazos, considerándolos equivalentes.

TÉRMINOS Y PLAZOS PROCESALES: REGLAS Y CÓMPUTO

Reglas Generales de los Términos

• Término genérico (Art. 735 LFT): Si no hay plazo específico para un acto procesal, será de tres días hábiles.

• Interpretación: Aunque el artículo no distingue entre autoridad y partes, se entiende como un término común para ambos.

AMPLIACIÓN DEL TÉRMINO POR DISTANCIA

Si la persona a notificar reside fuera del lugar donde se encuentra el Tribunal, se amplían los términos procesales.

• Regla general (Art. 737 LFT): Se otorga un día adicional por cada 200 km, con un límite de 3 a 12 días, considerando los medios de comunicación disponibles.

El Artículo 737 de la LFT establece que si la persona demandada o parte en el procedimiento de conciliación reside fuera del lugar del Tribunal o Centro de Conciliación, se ampliará el término un día por cada 200 km, con un mínimo de 3 días y un máximo de 12 días, considerando los medios de transporte y vías de comunicación disponibles.

Suspensión e interrupción de los términos
Ocurre en casos de fuerza mayor que impidan el funcionamiento del tribunal o cuando una parte no pueda atender el litigio sin culpa propia.

Artículo 785 LFT:
Si una persona no puede presentarse por enfermedad u otra causa justificada con certificado médico:

1. Debe indicar su domicilio.

2. El juez podrá desahogar la prueba en el tribunal o en su domicilio.

3. Si no es posible, se fijará nueva fecha dentro de tres días.

Los certificados médicos deben incluir:

1. Nombre y número de cédula del médico.

2. Fecha de expedición.

3. Estado de salud que impide la comparecencia.

Los emitidos por instituciones públicas de seguridad social no requieren ratificación.

Reglas Generales de los Términos Procesales:

• Art. 734: No se computan días inhábiles según el calendario del Tribunal o por casos de fuerza mayor. La suspensión se publica en el boletín laboral o estrados.

• Art. 735: Si no hay término establecido, será de tres días hábiles.

Reglas sobre Términos por Distancia y Vencimiento:

• Art. 737: Si la parte demandada está fuera de la residencia del Tribunal, el término se amplía 1 día por cada 200 km, de 3 a 12 días, según los medios de transporte.

• Art. 738: Si una parte no ejerce su derecho dentro del plazo, lo pierde automáticamente, sin necesidad de declarar rebeldía.

Caducidad, Preclusión y Prescripción:

• Caducidad: Extingue tanto la acción como el derecho a la pretensión por inactividad procesal (Art. 773 LFT).

• Preclusión: Pérdida de la oportunidad de ejercer un derecho procesal por no hacerlo en el tiempo señalado.

  • Por inoperación: Ocurre cuando una parte no realiza un acto dentro del plazo legal.

Prescripción:

• Es la pérdida del derecho a demandar una pretensión por el paso del tiempo.

• Aplica en casos como vacaciones y aguinaldos, y solo puede ser alegada por el empleador.

Medios de Comunicación en Materia Laboral:

• Son los actos procesales que informan a las partes o terceros involucrados en un juicio.

• Incluyen:
  a) Notificación
  b) Citación
  c) Emplazamiento
  d) Exhortos
  e) Despachos

Notificación:

• Es el acto de informar jurídicamente sobre una resolución para que cause efectos legales.

Señalamiento de Domicilio:

• En su primera comparecencia o escrito, las partes deben indicar un domicilio para recibir notificaciones dentro de la jurisdicción del Tribunal o Centro de Conciliación.

• Si no lo hacen, las notificaciones personales se realizarán por boletín o estrados.

• También deben señalar el domicilio del demandado o el último lugar donde el trabajador laboró.

Señalamiento de Domicilio y Notificaciones Electrónicas:

• Los terceros interesados deben indicar un domicilio físico para notificaciones; si no, se aplicará la regla de notificación por boletín o estrados.

• Se asignará un buzón electrónico a las partes para recibir notificaciones digitales.

• La Autoridad Conciliadora o el Tribunal utilizará una plataforma digital para notificaciones electrónicas, requiriendo acuse de recibo.

Reglas de Notificación en Materia Laboral:

• Notificación Personal Obligatoria: Para el emplazamiento a juicio y la primera notificación de la audiencia de conciliación prejudicial.

• Terceros Interesados: Quien los señale debe indicar su domicilio para recibir notificaciones.

• Conflictos Colectivos: Las notificaciones a sindicatos y patrones se harán en los domicilios señalados en el contrato colectivo, salvo que indiquen otro.

Tipos de Notificación en Materia Laboral:

1. Notificación Subjetiva: Dirigida a una persona física o moral, según su identidad, en el domicilio señalado en la demanda.

2. Notificación Objetiva: Se realiza cuando el trabajador desconoce el nombre del patrón o la razón social de la empresa, pero proporciona su domicilio y actividad.

📌 Artículo 712 LFT: En estos casos, el trabajador debe especificar en la demanda el domicilio del lugar donde trabajó y la actividad del patrón.

Medios de Comunicación en Materia Laboral:

• La presentación de la demanda o instancia conciliatoria interrumpe la prescripción respecto al patrón.

• Si el demandado cambió de domicilio, el trabajador debe informarlo al Tribunal.

• El Tribunal puede solicitar información a dependencias oficiales para localizar al demandado y confirmar su identidad.

Si el Tribunal obtiene la información necesaria, se procederá con el emplazamiento. Si no se logra ubicar el domicilio del demandado, la notificación se hará por edictos y en el sitio web oficial del Poder Judicial. El procedimiento continuará, y el demandado podrá presentar pruebas antes de la audiencia preliminar para desmentir las afirmaciones del actor.

Los edictos se publicarán dos veces con tres días de diferencia entre cada uno, indicando que el citado debe presentarse en un plazo de 15 a 60 días. También se difundirán en el medio oficial del Tribunal, incluyendo su portal de Internet.

Notificaciones Personales en Materia Laboral

Las notificaciones pueden realizarse por distintos medios, como estrados o boletín laboral, pero cuando se trata de resoluciones importantes, deben hacerse de manera personal.

Casos en los que la notificación debe ser personal (Artículo 742 LFT):

1. Emplazamiento a juicio y el primer proveído en el mismo.

2. Auto de radicación del juicio cuando un expediente es remitido a otro tribunal.

3. Declaración de incompetencia por parte de un Tribunal.

4. Recepción de sentencia de amparo.

5. Reanudación del procedimiento cuando estuvo interrumpido o suspendido.

6. Citación a absolver posiciones o responder interrogatorio, si no es posible presentar al testigo en audiencia.

7. Resoluciones que afecten a terceros extraños al juicio.

8. Sentencia laboral, si no se dicta en la audiencia de juicio.

9. Orden de reinstalación del trabajador.

10. Orden de reposición de actuaciones.

11. Casos de caducidad y comparecencia de beneficiarios en caso de fallecimiento del trabajador.

12. Casos urgentes o con circunstancias especiales, a criterio del Tribunal o del Centro de Conciliación.

13. Primera notificación para comparecer a la audiencia obligatoria de conciliación.

EL PROCEDIMIENTO DE NOTIFICACIÓN PERSONAL

Artículo 743.- La primera notificación personal se realizará así:

1.- El actuario verificará que el domicilio sea correcto.
2.- Si el interesado o su representante están presentes, se les notificará entregando copia de la resolución.
3.- Si no están, se notificará a cualquier mayor de edad en el lugar, registrando sus datos y relación con el destinatario.
4.- Si nadie acepta recibirla, se fijará un instructivo en la puerta con copia de la resolución y constancia de que el domicilio es correcto.
5.- En ciertos casos, el actuario verificará con el trabajador que el lugar señalado es donde se prestaron los servicios.

ESTRADOS Y BOLETÍN
Lugar donde se publican las listas de resoluciones judiciales para informar a los interesados. Generalmente, es un tablón de anuncios autorizado y sellado por el secretario de acuerdos, con fecha, número de expediente y nombres de las partes.

PLATAFORMA DIGITAL
Los tribunales y autoridades conciliadoras usarán una plataforma digital para notificaciones electrónicas, asignando un buzón a cada parte.

EFECTOS DE LAS NOTIFICACIONES

Las notificaciones tienen validez a partir de ciertos momentos según la ley:

Artículo 747.-

1. Personales: Surten efecto en el momento en que se practican.

2. Publicadas en Boletín o Estrados: Al día siguiente de su publicación.

3. En Buzón Electrónico: Surten efecto en dos días.

4. Vía Electrónica: Se consideran notificadas cuando se genera la constancia de consulta en el sistema judicial.

REQUISITOS DE LA CÉDULA DE NOTIFICACIÓN

La cédula de notificación es el documento que acredita la entrega de la resolución al notificado. Debe incluir:

Artículo 751.-

• Lugar, día y hora de la notificación.

• Número de expediente.

• Nombre de las partes.

• Nombre y domicilio del notificado.

• Copia autorizada de la resolución.

NULIDAD DE LAS NOTIFICACIONES

Artículo 752.- Son nulas las notificaciones que no cumplan con las disposiciones del capítulo de notificaciones.

CITACIÓN

Es el llamado judicial a una persona para comparecer ante un tribunal en fecha y hora determinadas, ya sea para rendir confesión, testificar o participar en una diligencia judicial.

Artículo 786.- Cada parte puede solicitar la citación de la contraparte para absolver posiciones. En el caso de personas morales, esto se hará a través de su representante legal o apoderado. Los sindicatos responderán mediante su secretario general o representante autorizado.

Artículo 787.- También pueden ser citados directores, administradores, gerentes y otros responsables de la empresa o sindicato cuando los hechos del conflicto les conciernan. La presentación de estas personas es responsabilidad del apoderado patronal, salvo causa justificada, en cuyo caso el tribunal los citará.

El juez podrá rechazar la confesional o interrogatorio si:

a) No se cumplen los requisitos legales.
b) Es redundante o varios absolventes declaran sobre los mismos hechos.
c) Los hechos a declarar son inverosímiles.
d) Su comparecencia es innecesaria o causaría una demora injustificada en el juicio.

EMPLAZAMIENTO

Es la primera notificación del juicio en la que se llama al demandado para establecer la relación procesal, informándole de los términos de la demanda y advirtiéndole que debe acudir a la audiencia inicial en la fecha y hora señaladas.

También es el acto judicial mediante el cual se informa a una persona sobre la promoción de una demanda, apelación u otro recurso, dándole un plazo para contestar, o adherirse u oponerse a la misma.

EMPLAZAMIENTO

Artículo 873.-

1. La demanda debe ser turnada al Tribunal correspondiente dentro de las 24 horas siguientes a su presentación. Si está conforme a derecho, el Tribunal dictará el acuerdo de admisión en los tres días siguientes.

2. Al presentarse la demanda, se asignará al actor un buzón electrónico con nombre de usuario y clave para consultar su expediente y los acuerdos dictados.

3. No se admitirán pruebas adicionales a las ofrecidas en la demanda, salvo:

   • Las relacionadas con la réplica, si el actor no las conocía al presentar su demanda.

   • Las para sustentar objeciones a las pruebas de las otras partes.

   • Las relacionadas con la objeción de testigos.

4. Se podrán ofrecer pruebas sobre hechos supervenientes.

5. El Tribunal podrá admitir la ampliación de demanda solo si en la contestación se presentan hechos novedosos que el actor no conocía al presentar su demanda.

Artículo 873-A.-
Dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, el Tribunal emplazará a la parte demandada, entregándole copia cotejada del auto admisorio, el escrito de demanda y las pruebas ofrecidas. La parte demandada deberá contestar por escrito dentro de los quince días siguientes, ofrecer pruebas y, si corresponde, reconvenir.
Se le apercibirá que si no cumple en el término señalado, se considerarán admitidas las peticiones de la parte actora, salvo las contrarias a la ley, y perderá el derecho a ofrecer pruebas y formular reconvención. 

El Tribunal deberá apercibir a la parte demandada que, si no cumple con lo dispuesto en el artículo 739 de la LFT (indicar domicilio para recibir notificaciones en el lugar correspondiente), las notificaciones personales posteriores se harán por boletín, estrados o, en su caso, por buzón electrónico, conforme a la Ley.

Además, toda contestación de demanda deberá ir acompañada del documento que acredite la personalidad de quien comparezca en representación del demandado.

EXHORTOS

CONCEPTO DE EXHORTO
Es una solicitud a un tribunal de igual jerarquía o a un órgano oficial, no necesariamente jurisdiccional, para que realice una diligencia en interés de un proceso específico.

Artículo 753.-
Las diligencias que no se puedan realizar en el lugar de residencia del Tribunal o Autoridad Conciliadora encargada del juicio o procedimiento conciliatorio se encomendarán, mediante exhorto, al Tribunal o Autoridad Conciliadora correspondiente al lugar donde deben realizarse. Si no existen en ese lugar, se enviará a la autoridad más próxima dentro de la República Mexicana