2014

Hoy veremos una visión panorámica del derecho colectivo, desde el punto de vista de la libertad sindical. Ella es la fuente del derecho colectivo. Según el profesor, esto es falso, pero es lo que se ha aceptado. Se ha establecido que todo el ordenamiento infraconstitucional responde a esto.

Según el profesor, esto es falso, ¿cuál es la función de la ley en estas facultades ius fundamentalis? Es que la función que cumple la ley es limitar esas libertades ius fundamentalis; la ley es la fuente más legítima, después del titular de las libertades.

Si el legislador empieza a regular mucho las libertades, se rompe el pacto social y la gente se revela, no el art. 19 n.° 26.

Las leyes establecen los requisitos de la libertad, es la mejor medida, pero no es perfecta.

En tiempos normales, cuando los «dioses» habitan la República, la ley engendrada en órganos de representación parece ser el lugar propicio para que se acuerden los límites de nuestras libertades, no cuando los «dioses» se van y se genera locura en la polis.

Los aspectos fundamentales de la libertad sindical podemos ordenarlos en dos grandes categorías:

La Dimensión Estática u Orgánica de la Libertad Sindical (Derecho a Sindicación)

También denominada libertad sindical positiva, consiste en que los trabajadores pueden formar organizaciones sindicales, en la forma que determine la ley. Esta es la posibilidad de poder realizar organizaciones sindicales. Este derecho requiere de la confluencia de otros trabajadores, como toda libertad tiene una titularidad individual, pero requiere la confluencia de otros sujetos, pues es una libertad asociativa. Una vez afiliado, se le reconoce a todo trabajador la posibilidad de afiliarse o no, o desafiliarse de las organizaciones sindicales ya constituidas (libertad sindical negativa).

Derechos de la Organización Sindical

Una vez constituida la organización sindical, la Constitución le reconoce ciertos derechos:

1. Autonomía: Auto nomos, es poder generar sus propias normas. Esto se expresa en los estatutos. Lo primero que hay que hacer para realizar un sindicato es redactar los estatutos (durante la reforma en el gobierno de Frei, se quitaron ciertas disposiciones y se les dio esa autonomía a las organizaciones). Hay que hacer la asamblea constitutiva después de redactar los estatutos, y en ella se debe establecer la directiva del sindicato (en el apunte se establecen cierto tamaño para ciertos directores, pero ojo esos serán los que tendrán fuero, porque todos los afiliados pueden ser directores). Se tomará acta de todo esto y hay que llevarlo a la Dirección del Trabajo; en ese momento, la organización tendrá personalidad jurídica, nace a la vida jurídica. Si hay errores, la DT tiene un plazo de 90 días para encontrar errores judiciales y si el sindicato no está de acuerdo con esto para subsanarlos, puede judicializar el conflicto.
2. Dimensión dinámica de la libertad sindical: La doctrina la llama la acción sindical. La Constitución le reconoce a la organización sindical la posibilidad de realizar sus acciones, dentro del marco de lo lícito, que lo va a definir el legislador. Básicamente, el legislador establece lo que a la organización sindical se le está prohibido, porque a los privados se les permite hacer todo lo que no esté prohibido.
   La CPR reconoce el derecho a la negociación colectiva, que reconoce al sindicato negociar con la empresa que labore. Para garantizar ese derecho, se establece la obligación de negociar; si dentro de los 15 días no se ha presentado el proyecto, no contesta, se le da una multa, pero si no contesta llegado el vigésimo día se entiende aprobado el proyecto, aprobación tácita.

La Huelga

Asociado a esta dimensión dinámica, está la huelga. La CPR no la reconoce explícitamente como derecho, pero no lo niega. La CPR prohíbe la huelga a los funcionarios del Estado. Prohibirla no tendría mucho sentido, pues si se tiene libertad de trabajar, también la libertad para no hacerlo. La huelga reconocida legalmente solo se establece legalmente en un proceso de negociación colectiva reglada, una vez negadas ciertas cosas y establecidos ciertos quórums. Al ser un ejercicio de un derecho, se trata de un incumplimiento antijurídico, y para asegurar ello tendrán fuero, pero el empleador no está obligado a pagarles el sueldo. Hay una posición que establece que la CPR no reconoce la huelga como un derecho ius fundamentalis, sino como algo de hecho, esta es la posición de Thayer; Maquiavelo dice, por el contrario, que al nombrarla en la CPR, la reconoce, y una tercera posición de los profesores Húmeres padre e hijo es que al firmar el Pacto de San José de Costa Rica, se integra.

El derecho chileno permite el reemplazo de los trabajadores en huelga, siempre que el empleador establezca un bono, etc., y cumpla ciertos requisitos (está en el apunte).

Según el profesor, si se impone el no reemplazo de trabajadores en huelga, se impediría a los otros trabajadores trabajar, afectando su libertad. Se genera así el monopolio.

2014

Función Económica de los Sindicatos

¿Para qué creen ustedes que sirven? Lo esencial es que buscan remuneraciones más altas a través de presión “legítima”, como es la huelga. ¿Y qué es la huelga? La abstención concertada de trabajar. ¿Y qué es trabajar, desde el punto de vista contractual? ¿Qué es la prestación del servicio desde el punto de vista contractual? Una obligación de hacer que emana del contrato de trabajo, y es su obligación principal.

Así, la huelga, desde el punto de vista contractual, es un incumplimiento del contrato de trabajo. Es la concertación de los trabajadores para dejar de cumplir la obligación principal del contrato de trabajo, que es trabajar.

¿Y cuál es en el derecho común la consecuencia de incumplir el contrato? ¿Podría haber cumplimiento compulsivo? En general no, en países respetuosos de las libertades, salvo excepciones muy particulares. Así, quedaría indemnización de perjuicios; sin embargo, no es antijurídico, cuya causal de justificación es el ejercicio legítimo de un derecho establecido por el legislador.

Tenemos que es un incumplimiento contractual que la ley permite bajo determinadas circunstancias, que en nuestro país sería que se esté en el contexto de una negociación colectiva reglada y que se hayan agotado ciertas actuaciones previas, como es una última oferta del empleador mejorada, que tiene que ver con el instrumento anteriormente vigente. Los detalles quedan para el estudio del apunte.

Si los trabajadores no prestan servicios, no subsiste la obligación del empleador de remunerar. Sin embargo, el empleador no puede ejercer los derechos propios del acreedor que cumple frente al deudor incumplidor, que es resolver el contrato y demandar los perjuicios. Eso le es vedado por la legislación.

Ahora, como el empresario tiene que seguir produciendo, ¿qué opción tendría? La sola circunstancia de que paralicen implica un perjuicio, por tanto, el modo que utiliza el sindicato para presionar al empleador es la amenaza de un perjuicio en la producción y finalmente en la utilidad. Y como los factores productivos son cooperadores para la producción, de modo que si falta uno el otro queda inutilizado, entonces bajo esa amenaza se quiere presionar al empresario para que eleve el salario en los términos que el sindicato quiere. ¿Qué podría hacer el empresario para sortear la abstención concertada de trabajar de sus empleados? Querría contratar a otros trabajadores que querrán trabajar porque así reciben un salario (desempleados o que reciben menos de lo que ofrece el empresario con los trabajadores en huelga). ¿En qué se convierten estos trabajadores ajenos al conflicto respecto de los huelguistas? En competidores por el trabajo. ¿Les interesa a los trabajadores en huelga tener esa competencia? Es de su interés en el sentido de que les perjudica. Por lo mismo, ¿qué le hacían los huelguistas a los esquiroles? Los amenazaban, les pegaban, etc. También a veces se hacen reemplazos dentro de la empresa, pero rara vez empleadores racionales tienen suficiente.

¿Por qué les interesa esto? Porque quieren tener el control sobre la oferta de trabajo, ¿y cómo se consigue éste? Justamente consiguiendo que se impida a los de dentro y los de fuera reemplazarlos. Esa es hoy la demanda a la que ha respondido el gobierno.

Para que efectivamente haya control sobre la oferta de trabajo, se requiere:

1. Que el incumplimiento contractual no sea antijurídico, y por lo tanto no puedan parecer represalias por ese incumplimiento.
2. Que el empleador no los pueda despedir (fuero).
3. Prohibición del reemplazo.

Así se les confiere el control sobre la oferta de trabajo. ¿Cuál es la consecuencia de esta trilogía? Se crea una escasez artificial de mano de obra al empresario. ¿Y a qué se ve obligado alguien que quiere consumir un bien escaso? Pujar, subir el precio.

Así, esto termina siendo un verdadero monopolio sindical. Muchos dirán que está bien si transfiere capital a los trabajadores, y esto puede ser así a corto plazo. ¿Qué se hace para paliar esta producción que es más cara? Trasladar el alza de los salarios al precio y que los consumidores paguen; ¿y quiénes son los consumidores? Otros trabajadores. Pero eso no se puede a menos que el empresario fuera monopolista o si la demanda del bien es inelástica, porque si no la competencia hará que no le compren. Y claro, puede haber también monopolios de las marcas y eso desestabiliza este argumento, pero eso es un fenómeno limitado.

La otra opción, dado que la primera es más bien inviable, es despedir trabajadores una vez que se termine el fuero por necesidades de la empresa. Y eso no es satisfactorio, porque habrá capital físico infrautilizado, por lo pronto, y eso tendrá un impacto en la productividad y en los precios, y se volverá a una situación desventajosa.

Y si ninguno de estos mecanismos me sirven y efectivamente tengo que sacrificar utilidad, ¿qué va a pasar en el mediano plazo? Se van los inversores y eventualmente se arruina ese negocio, y eso es problemático porque la utilidad no es en sí mala: suele volver al mercado financiero y suele volver a los emprendedores.

No se consigue, así, la anhelada utilidad del trabajo. Terminan pagando los propios trabajadores, ya sea como consumidores o como…

Clase 20

2014

Reconsideraciones de la Perspectiva Económica e Histórica de los Sindicatos

Partiremos por el principio. Es falso que la existencia del capitalismo en el S. XIX pauperizó a los pobres, porque antes existía el campo. La gente moría de inanición y vivían apretados y fueron a la ciudad, que si bien hoy vemos eso como pobreza, era menos pobre que el campo. La gente se movía del campo a la ciudad porque significaban mejores condiciones de vida.

La Rebelión de las Masas de Ortega y Gasset establece un dato que es el aumento de las masas, producto del capitalismo, aumenta la población, pues hay mejores condiciones.

El correlato político del liberalismo es que en muchos países de Europa cae el régimen monárquico y nacen Repúblicas Liberales.

Está el Edicto de Turgot. Esta legislación en la Francia de la Primera República deroga toda la legislación que permitía estas asociaciones de productores y de trabajadores. Por lo que en el liberalismo estaría en contra de estas asociaciones, considerándolas ilícitas, pues se entendían que afectaban la formación de los precios, eran oligopólicas o monopólicas.

Las primeras agrupaciones de trabajadores, entonces, aparecen con la finalidad de socorro mutuo, frente a contingencias sociales. En el caso chileno, cumple una función muy importante el anarquismo, que eran europeos que escapaban de persecuciones, con empleos particulares, los tipógrafos entre ellos. La primera respuesta fue la represión, pues estas asociaciones estaban prohibidas. Sin embargo, el sistema en Chile tolera alguna de estas asociaciones, y entran al derecho civil, constituyéndose en corporaciones, bajo la lógica del socorro mutuo, que recordemos que al ser corporaciones debían ser aceptadas por el Presidente de la República.

Viene la Revolución Bolchevique y la Iglesia y la burguesía, por temor, empiezan a tolerar estas asociaciones y les dan una legislación propia.

Recordemos el ruido de sables en 1924, pues pidieron que les subieran el sueldo. Y se aceleran la dictación de las leyes del trabajo y nace el derecho del trabajo.

Hubo una discusión entre un proyecto liberal y uno conservador y ganó el conservador, que reconoció al sindicato a la empresa. El modelo regulatorio de los sindicatos a la empresa es desde el origen de los tiempos de la regulación chilena, no es culpa de Pinochet, el modelo viene del año 31, por eso hay poca sindicación. El peak de la sindicación, que tampoco fue mucho, fue a fines del gobierno de Frei padre y principios del gobierno de la Unidad Popular, que fue aproximadamente del 12%.

Desde las perspectivas de los principios que nos gobiernan, el sindicato es una anomalía.

El fin de los sindicatos en un sentido económico es el alza de los salarios por sobre el precio de mercado, incluso sobre la productividad marginal.

El empresario especula cuando produce el trabajador y si la producción en el tiempo es mayor que el costo, se contratará. Recordemos que la tendencia de los salarios es la productividad marginal, descontada por el interés del dinero.

El sindicato, como monopolista, debe controlar la oferta del producto. Esa es su aspiración. La controla prohibiendo al empresario ir a buscar trabajadores, por eso reclaman huelga sin reemplazo.

También lo hace consiguiendo que no haya consecuencias por su incumplimiento contractual en la huelga. Se produce una escasez artificiosa amparada por la ley.

Ante los incrementos de salario, el empresario puede traspasar a precio, que afectará a los consumidores, que son trabajadores. Si el empleador tiene competidores y consumidores implacables, no podrá hacerlo; allí podrá cambiarlos por tecnología, despedir y en algunos casos subcontratar. Y si no puede, irse.

(Con el tema de los despidos de los funcionarios de la alta dirección pública por motivos políticos es que el CS aceptó el procedimiento de tutela laboral, pues es aplicable a funcionarios públicos)

Corte Suprema Establece que Empresas no Pueden Reemplazar a Trabajadores en Huelga Trasladando Personal

La Corte Suprema rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia y determinó que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con el traslado de personal interno.

En fallo dividido (causa rol 3514-2014), la Cuarta Sala del máximo tribunal –integrada por los ministros Juan Eduardo Fuentes, Ricardo Blanco y Carlos Cerda; además de los abogados (i) Arturo Prado y Raúl Lecaros– rechazó la acción judicial presentado en el juicio por tutela laboral entablado entre el sindicato de trabajadores y la empresa Promolinks S.A., por prácticas antisindicales.

La resolución del máximo tribunal ratifica la sentencia dictada en la causa (rol 1579-2013) por la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago –integrada por los ministros Teresa Figueroa, Tita Aránguiz y la abogada (i) Andrea Muñoz–, que aplicó una multa de 150 UTM a la empresa.

Según el fallo de la Corte Suprema, el derecho a huelga de los trabajadores –tanto en la legislación nacional como internacional– es de carácter irrenunciable y con expresa prohibición de legislar para abolirlo.

“La escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga, abordada desde el fundamento supra 13°, revela que a partir de mediados del siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo; que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo mediante leyes que terminen por abolirlo. Entretanto, en el Chile contemporáneo comienza mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese derecho universal al que el país se halla adscrito, consciente de los severos supra controles a que está sujeto. Para los efectos exegéticos de nuestra preocupación, lo rescatable viene siendo la constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral, aunque por sí solo este elemento hermenéutico no nos aporte de manera determinante en punto a la legitimidad del reemplazo en las circunstancias inicialmente descritas”, sostiene el fallo.

La resolución agrega que “debe dejarse en claro que la circunstancia de no existir en la carta fundamental una disposición explícitamente consagratoria del derecho a la huelga no quiere decir, como también se adelantó, que ella no garantice ese derecho, por cuanto al vedarlo de la manera que lo hace en el acápite 16° de su artículo 19 únicamente respecto de sectores o entes determinados, obviamente consagra una excepción que conlleva la regla general permisiva. Así, el prisma semántico conduce, forzosamente, por la vía del a contrario sensu, a aseverar que el derecho ha quedado de esa manera implícito en el catálogo protector”.

“Se constata que de las dos maneras de aprehender el sentido más profundo y holístico del discurso legal del tantas veces mencionado artículo 381 del Código del Trabajo, la balanza se inclina en favor del que cierra absolutamente las puertas a toda suerte de reemplazo de los trabajadores en huelga, aún, por cierto, el consistente en traer desde otros lugares de la misma cadena en conflicto, trabajadores que releven a los paralizados, conclusión ésta que sin pretenderse invalidadora de la postura plasmada en las sentencias de cotejo, es fruto del empleo consciente y responsable de las fuentes que alimentan el juicio jurisdiccional, para discernir con el mejor de los grados de acierto posible, cuál sea la línea que en asuntos tan importantes para la convivencia social convenga asuman los tribunales”.

El fallo se adoptó con los votos en contra de los abogados Prado y Lecaros, quienes estuvieron por acoger el recurso de unificación de jurisprudencia al considerar que las empresas tienen derecho a reemplazar a trabajadores con personal trasladado desde otras unidades.

“Es en la orientación ya indicada que ha de procurarse el sentido del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, delimitándolo dentro del contexto de la normativa en la que se contiene, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas las perniciosas consecuencias que trae consigo, por lo tanto, debe entenderse que lo que la ley impide –salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula– es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa. Que, en consecuencia, en la situación fáctica de que dan cuenta estos antecedentes, esto es, que la denunciada trasladó empleados que le prestaban servicios en una de sus sedes, para que desempeñaran las funciones de los trabajadores que en ese momento se encontraban en huelga en otra u otras distintas, no se ha producido la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo, desde que no se trata, como se dijo, de nuevas contrataciones”, opinan los disidentes.