Aplicación de la Normativa Laboral: Criterios, Concurrencia y Principios

Criterios de Aplicación de la Normativa Laboral

9.1. Los Criterios de Aplicación de la Normativa Laboral

Los principios jurídicos que inspiran el sistema normativo de que se trate, que necesariamente han de ser estimados por el intérprete para actuar en congruencia con el sentido total del ordenamiento, son tanto comunes a los distintos sectores del Derecho como peculiares del Derecho del Trabajo. El otro gran grupo de criterios que debe presidir la labor del intérprete es de naturaleza formal, y hace referencia tanto a las reglas de ordenación de los distintos materiales normativos como a los principios sobre aplicación temporal y territorial de las normas y, finalmente, a las remisiones a otras ramas jurídicas.

9.2. Concurrencia de Normas

A. La Jerarquía de las Fuentes Laborales

Significa que existe una graduación de la fuerza formal de las normas, unas son superiores o inferiores a otras; y por otro lado, que este orden formal se puede alterar en el momento de aplicarse la norma, como consecuencia del juego del principio de norma más favorable.

1. Jerarquización Estática

Se estructura de acuerdo con el rango formal de cada disposición. Las diversas normas se jerarquizan del siguiente modo:

Derecho Comunitario Europeo.
La Constitución, que fija los principios jurídico-políticos y socioeconómicos, que consagra los derechos y libertades fundamentales y determina cuáles son las fuentes del Derecho.
La Constitución es así la suprema instancia normativa interna a la que deben ajustarse los ciudadanos y los poderes públicos.
El peldaño inmediatamente inferior a la Constitución lo ocupan los tratados y convenios internacionales celebrados por el Estado.
Se sitúan a continuación las normas con rango de ley.
Las disposiciones reglamentarias, declara el sometimiento de las disposiciones reglamentarias a las leyes que desarrollen.
Los convenios colectivos se subordinan a las normas estatales, tanto legales como reglamentarias.
La costumbre laboral se aplica subsidiariamente, en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales.
Principios generales del Derecho: cuando se encuentren positivizados ostentarán el rango jerárquico de la disposición que los acoja, sólo invocables en defecto de ley o costumbre.
Las disposiciones emanadas de las Comunidades Autónomas no se insertan en el orden jerárquico nacional o general; sólo es soberana en su orden territorial.

2. Aplicación del Principio de Jerarquía en el Derecho del Trabajo

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida en exclusiva por el principio de jerarquía que se acaba de analizar, significaría la estabilización de la normativa laboral y la inviabilidad práctica de la negociación colectiva. Para evitar esos efectos se usa un mecanismo de corrección que consiste en la previsión y reconocimiento de que las condiciones laborales que resultan efectivamente aplicables son las más favorables, con independencia del rango mayor o menor de la norma que las contenga. En Derecho del Trabajo, es el contenido de la norma el que decide, según su mayor o menor favorabilidad para los trabajadores.

B. Principio de Norma Mínima

La norma de rango inferior debe contener los mínimos establecidos por la norma superior. No puede ser menos favorable que la superior.

Principio de Norma Más Favorable

El principio de la norma más favorable tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute. Se trata de seleccionar entre varias la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más favorables para el trabajador; bien entendiendo que la norma menos favorable es postergada en aplicación, pero no eliminada, sigue formando parte del ordenamiento. La averiguación de cuál, de entre varias, es la norma que merece la calificación de más favorable plantea delicados problemas técnicos. Tres posibles criterios de comparación: la comparación global, dándose preferencia en bloque a la que resulta en conjunto más favorable; la selección de las disposiciones más favorables que contiene cada una de las normas comparadas; y la comparación parcial entre grupos homogéneos de materias de una y otra norma.

La Crisis del Principio en el Estatuto de los Trabajadores (ET)

El ET aborda el problema de la concurrencia de normas laborales dándole la solución clásica: se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Ha de realizarse tomando como módulo temporal de cálculo el año. Hablar de colisión de normas laborales estatales entre sí tiene poco sentido, dado el principio de jerarquía, a cuyo tenor la norma legal posterior deroga a la anterior, y la oposición del reglamento a la ley no se plantea. El reglamento del Gobierno relativo a condiciones laborales sectoriales tampoco podría entrar en colisión con la ley. De aquí que tal reglamento sólo pueda mejorar las condiciones previstas en la ley como mínimas.

Supuestos de Concurrencia entre Normas Estatales y Convenios Colectivos

El reglamento del Gobierno sólo procede en defecto de convenio. Respecto de la ley, el convenio ha de guardar análoga actitud de subordinación salvo que la propia ley dé prioridad al convenio. Debe quedar claro que según el ET la comparación entre normas ha de concluir seleccionando una de ellas en bloque; no es procedente, pues, seleccionar la regla o precepto concreto más beneficioso. El intérprete está obligado a determinar la más favorable, como todo el conjunto, aplicándola íntegramente, incluso en aquellas condiciones laborales en las que fuese inferior a la otra norma objeto de comparación. Los mínimos de derecho necesario no pueden ser menoscabados, por muy beneficiosa que sea en otros aspectos la norma que ignore uno de esos mínimos.

9.3. Sucesión de Normas: El Principio de Condición Más Beneficiosa

El principio de condición más beneficiosa hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de generalidad, estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Se está ante una cuestión de comparación entre las condiciones laborales de las que el trabajador viniera beneficiándose, y las que se derivarían de la aplicación de una normativa sobrevenida que no contemplara aquellos beneficios. La figura de la condición más beneficiosa tiende a proteger situaciones personales más favorables, incorporadas a patrimonio jurídico del trabajador a través de negocios singulares, aunque también a través de pactos extraestatutarios. El respeto de estas situaciones por la normativa general sería una muestra del respeto a la autonomía de la voluntad de los contratantes. El respeto de todas las condiciones más beneficiosas contenidas en normas anteriores como derechos adquiridos por sus beneficiarios de modo general bloquearía de hecho toda política de regulación de condiciones de trabajo, estatal o convencional, crearía dos tipos de trabajadores (los empleados bajo la anterior normativa, mayores beneficiarios, y los de nuevo ingreso regidos exclusivamente por nuevas normas) y dificultaría extraordinariamente la organización de las empresas.

El principio de condición más beneficiosa se aplica exclusivamente a los estrictos beneficios pactados o concedidos individualmente, sin que pueda extenderse a otros más o menos similares y sin que el beneficio pueda suprimirse unilateralmente por el empresario. La mera tolerancia empresarial, en cuanto simple dejación de derechos, no genera condiciones más beneficiosas. La técnica de la absorción, según la cual las mejoras de origen normativo no se condicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, por el contrario, estas condiciones van siendo absorbidas por las elevaciones de carácter general.

9.4. La Naturaleza Imperativa o Dispositiva de la Norma: La Irrenunciabilidad de Derechos por el Trabajador

Principio con el que quiere evitarse las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social. El art. 36 de la LCT declaraba la nulidad de la renuncia hecha por el trabajador antes o después de la celebración del contrato, de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidentes del trabajo, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o cualesquiera otros beneficios establecidos por la Ley. El Derecho del Trabajo se viene inspirando en el principio de irrenunciabilidad; principio derivado no sólo de las normas laborales, sino incluso del propio juego del artículo 6.2 CC, a cuyo tenor las renuncias a los derechos reconocidos en las leyes sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a terceros. El ET establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario y que tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Esto es, no excluible por la voluntad de los contratantes así como respecto de los derechos reconocidos en convenio colectivo, siempre que el propio pacto reconozca su indisponibilidad.

Los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, cualquiera que sea el alcance de éstas. También los adquiridos mediante actos o concesiones de carácter individual. Por otra parte, la irrenunciabilidad se establece tan sólo en favor del trabajador. Conviene finalmente advertir la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones. Así la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser razonablemente prohibida o impedida por el legislador. Las transacciones y conciliaciones no tienen por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. La transacción o la conciliación significan trocar un derecho litigioso o dudoso por un beneficio concreto y cierto. Aunque el art. 3.5 ET no habla de irrenunciabilidad, es evidente que lo que está prohibiendo son las renuncias en sentido propio, que se produzcan antes o después del nacimiento del derecho correspondiente. Las conciliaciones se permiten y regulan por el Derecho, si bien cuidando de que no encubran puras y simples renuncias, advirtiendo a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y si implicasen lesión grave para alguna de las partes, el Juez deberá ordenar la prosecución del proceso, dejando sin efecto el acuerdo de conciliación. El llamado finiquito de liquidación y saldo de cuentas tampoco debe encubrir renuncias de derechos del trabajador, cuya demostración daría lugar a la nulidad del pacto o del reconocimiento del saldo de la deuda.

9.5. La No Discriminación en las Relaciones de Trabajo

El principio de igualdad, del art. 14 de la Constitución, no impone un trato absolutamente igual a todos los trabajadores, por ello la concesión de ventajas a un número de trabajadores no infringe el principio de igualdad, cuando a los demás se les respeten los mínimos legales y pactados. Un aspecto cualificado del principio de igualdad es el derecho a la no discriminación. El deber de trato igual y el deber de no discriminación juegan tanto en el momento de la contratación como a lo largo del contrato. El problema es la prueba, es su dificultad. El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores reputa nulos y sin efectos los actos discriminatorios. El trabajador que sea víctima de una discriminación por parte de un empresario podrá solicitar, bien el cese de las medidas discriminatorias y la indemnización de los perjuicios causados o bien la resolución del contrato con derecho a la indemnización. Ante la dificultad de probar ciertas discriminaciones, el Tribunal Constitucional ha aplicado la doctrina de la inversión de la carga de la prueba, de manera que si el trabajador aporta indicios de la discriminación, será el empresario a quien corresponde demostrar que su decisión obedece a motivos razonados. Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen infracciones administrativas de carácter muy grave e incluso penales. El art. 314 del Código Penal castiga con penas de prisión las discriminaciones graves en el empleo.

9.6. La Interpretación de la Norma Laboral: El Principio Pro Operario

La legislación laboral surge para proteger a los trabajadores. Esta convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios se ha traducido, de modo tradicional, en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas dirigidas específicamente a la tutela del trabajador. El principio pro operario deriva de la naturaleza protectora de la legislación laboral, según la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del Trabajo será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador, y que para su aplicación exista duda en el ánimo del juzgador. En ningún caso puede llevar la aplicación del principio a contrariar la voluntad del legislador. El principio pro operario no aparece expresamente recogido en la legislación laboral aunque la doctrina científica y la jurisprudencial, por el contrario, hacen continuas referencias a este principio. Con todo, la presencia de este principio y de sus diversas derivaciones no deja de producir cierta peligrosa inseguridad y ambigüedad en la aplicación del Derecho del Trabajo. No debe convertirse, por otro lado, en el amparo de una desigualdad jurídica que se estableciera en perjuicio del patrono, ya que en un crecido número de casos tiene su contrapartida obligada en la interpretación en perjuicio del empresario.

La Internacionalización del Derecho del Trabajo

8.1. La Internacionalización del Derecho del Trabajo

El proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo tiene como presupuesto sociológico la creciente expansión del tráfico externo en materia laboral. Las razones de ser del derecho internacional son múltiples: concurrencia internacional, contribución a la paz entre los pueblos, acción a favor de la justicia social internacional, necesidad de establecer unas pautas mínimas de política social, persecución de un desarrollo económico y social equilibrado, etc. Este complejo de necesidades y de aspiraciones ha dado lugar a la aparición de un derecho internacional público del trabajo, que se ocupa de la regulación de las relaciones entre Estados sobre materias laborales y de Seguridad Social y un derecho internacional privado del trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de trabajo en las que interviene un factor o elemento extranjero.

El Tratado de Versalles

El hito inicial básico en el proceso de internacionalización del derecho del trabajo se sitúa en el Tratado de Versalles, suscrito el 28 de junio de 1919, donde se creó la Organización Internacional del Trabajo. Las potencias aliadas, y Alemania, Austria-Hungría y Bulgaria, acordaron la creación de la OIT basándose en que la paz universal sólo puede fundarse sobre la justicia social; en que existen condiciones de trabajo que entrañan para un gran número de personas la injusticia, miseria y las privaciones, lo cual pone en peligro la paz universal; y en que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones.

8.2. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT es la fuente institucional básica del llamado Derecho internacional uniforme del trabajo, entendiendo por tal el conjunto de normas internacionales producidas no mediante pactos interestatales, sino a través de acuerdos adoptados en el seno de entes internacionales de carácter institucional.

A. Constitución

Exclusivamente los siguientes Estados:

Los que eran miembros de la OIT el 1 de noviembre de 1945, Tratado de Versalles.
Los que, siendo miembros de la ONU, se adhieran formalmente a la OIT.
Los que, no siendo miembros de la ONU, sean admitidos por mayoría de dos tercios por la Conferencia de la OIT.

En 1956 se produjo la readmisión de nuestro país en la OIT, de la que sigue siendo miembro.

Estructura

Tres órganos básicos:

La Conferencia: integrada por cuatro representantes de cada Estado miembro, de los cuales dos representan al Gobierno, uno a los empresarios y otro a los trabajadores. Debe reunirse al menos una vez al año. Funciones: la adopción de convenios o recomendaciones, la aprobación del presupuesto y control de la acción del Consejo de Administración y del Director de la organización.
El Consejo de Administración: integrado por 56 representantes, 28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios. Debe reunirse tres veces al año. Su misión básica es la preparación de las actuaciones de la Conferencia, control del cumplimiento de las obligaciones contraídas por los gobiernos y la gestión económica de la organización.
La Oficina Internacional de Trabajo: integrada por un Director general, nombrado por el Consejo de Administración y un elevado número de funcionarios, es el secretariado permanente de la Organización y realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica.

Funciones

Tiene por fin la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores en el plano internacional; cuenta con dos importantes instrumentos: uno jurídico, la adopción de Convenios y recomendaciones, y otro técnico, los programas de asistencia a los países y entidades que la requieran.

B. Su Función Normativa

Convenios

Es una norma internacional en cuanto a su origen; no obstante, su eficacia interna en cada país está condicionada al acto de ratificación del Convenio por la autoridad competente del Estado.

Elaboración del Convenio

Fases: Iniciativa: uno o más Gobiernos de los Estados miembros de la OIT, o una o más organizaciones sindicales o empresariales con representación en la OIT, proponen al Consejo de Administración la adopción de un convenio por la OIT.
Consulta: Cuando es tomada en cuenta la propuesta por el Consejo de Administración, este dirige a través de la Oficina Internacional una encuesta a los Estados miembros; con los resultados se elabora un texto que se remite nuevamente a los Estados Miembros; verificada la consulta, tiene lugar la inclusión en el orden del día de la Conferencia del debate sobre el proyecto del Convenio. La discusión y votación tiene lugar en comisión y posteriormente, en el pleno de la Conferencia. Se exige una mayoría de dos tercios de los votos.

Control de Aplicación del Convenio

Se realiza tanto mediante la exigencia de Memorias anuales que cada Estado miembro ha de rendir sobre el cumplimiento de los convenios, como mediante el control directo consistente en el establecimiento de un sistema de denuncias deducibles ante el consejo de administración por los Estados miembros o por las representaciones sindicales de trabajadores o empresarios. De las quejas conoce inicialmente el consejo de administración, que puede emitir un informe publicado por la oficina internacional; en caso de que las recomendaciones contenidas en dicho informe no sean aceptadas por el Estado denunciante o por el denunciado, estos pueden plantear de común acuerdo la queja ante el Tribunal Internacional de Justicia.

Recomendaciones

Son meras propuestas, desprovistas de todo carácter vinculante, dirigidas a los Estados miembros, y que sólo obligan a estos a informar al Director de la OIT sobre el estado de la respectiva legislación interna y sobre el grado de observancia de lo recomendado. La técnica de la recomendación se emplea en lugar de la del convenio en dos supuestos:

Cuando la Conferencia, al recibir la propuesta inicial de norma internacional acuerda que la materia sea objeto de una simple Recomendación.
Cuando no obstante acordar la Conferencia en dicho acto preliminar que la materia ha de ser objeto de regulación por Convenio, en la deliberación sobre la adopción de este no se alcanza la mayoría reglamentaria precisa para su aprobación (dos tercios de los delegados presentes).

C. Eficacia de sus Normas en el Derecho del Trabajo Español

La adopción del Convenio obliga a los Estados miembros de la OIT a someter su texto, en el plazo de un año, a la consideración de la autoridad estatal de ratificación.

El Convenio surte efectos en el Derecho interno cuando se procede a su ratificación y publicación. Las Cortes participan también en el proceso de celebración de Convenios internacionales. En unos casos las Cortes han de autorizar previamente la prestación de consentimiento del Estado; en los restantes supuestos de Convenios de contenido laboral, basta que ambas Cámaras sean informadas de la conclusión del tratado (art. 94 CE).
En cuanto a su rango jerárquico, la Constitución viene a confirmar la doctrina según la cual el tratado internacional publicado oficialmente en España goza de prelación sobre cualesquiera disposiciones.

El art. 96.1, que establece la inderogabilidad del tratado por la legislación interna; única forma de derogación o modificación o suspensión de un tratado es la prevista en los propios tratados o en las normas generales del Derecho internacional.

8.3. El Derecho de la Unión Europea

A. Cuadro Normativo

a. La originaria Comunidad Económica Europea (Tratado de Roma, 1957) tenía entre otros objetivos, los de elevar el nivel de vida a los trabajadores de los países miembros, facilitar su libre circulación por todo el territorio de la Comunidad, establecer una adecuada protección en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo, alcanzar una nivelación de las condiciones laborales, etc. Tras la modificación del Tratado por el Acta Única Europea (1986), el Tratado de la Unión Europea (Maastricht) y, posteriormente, el Tratado de Ámsterdam, se pone énfasis en el objetivo del empleo así como en la eliminación de desigualdades entre hombres y mujeres.

b. Determinadas disposiciones referidas a la política social se aplican directamente en España, dándose la primacía del Derecho comunitario sobre el nacional de signo contrario. Se asiste en efecto, al fenómeno sin precedente desde la formación del Estado moderno de una Constitución por encima de las Constituciones de los Estados soberanos. En aplicación del art. 93 Const., la Comunidad Europea recibe competencias legislativas, ejecutivas y judiciales propias de la soberanía del Estado.

c. Las autoridades nacionales, en ausencia de adaptación interna de Directivas comunitarias, deben aplicar estas cuando su contenido sea claro e incondicionado.

B. Principios Generales del Ordenamiento Laboral Comunitario

Libre circulación de trabajadores (Tratado de Ámsterdam, 1997) dentro del espacio comunitario. Comprende el derecho a aceptar ofertas de trabajo, a circular libremente por los Estados miembros a tal efecto, a residir en uno de los Estados para desempeñar un empleo e incluso después de haberlo desempeñado.
La armonización de las políticas y legislaciones sociales, de acuerdo con el Tratado CE. Diversas directivas de la CEE se encargan de asegurar el principio de igualdad de hombre y mujer en el trabajo, la conservación de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, la protección de los trabajadores frente a los despidos colectivos, el deber de información del empresario sobre el contenido del contrato, etc.
La Seguridad Social, que pretende garantizar la conservación de derechos de los emigrantes en el marco de la Comunidad.
Se propugna a partir del Acta Única Europea y Tratado de la Unión Europea, la vía del «diálogo social europeo» entre los interlocutores sociales a escala comunitaria, diálogo que puede desembocar en la negociación de convenios europeos.

C. Eficacia de las Normas Comunitarias en el Derecho del Trabajo Español

El Ordenamiento internacional conoce otras figuras normativas: la costumbre internacional, los principios generales y, como norma específica del Derecho del Trabajo, el convenio colectivo internacional. Esta última fuente del Derecho del Trabajo no es sino el resultado de la trasposición de una figura del Derecho interno el convenio colectivo al plano del Derecho internacional. Tendencia intensificada en nuestros días con el desarrollo de las empresas multinacionales. Pero existen otros motivos que se han opuesto tradicionalmente a la viabilidad de estos convenios: la existencia de distintas condiciones de trabajo nacionales y la práctica imposibilidad de su armonización, así como la existencia de diversos sistemas de negociación colectiva que deberían ser superados arbitrando un único procedimiento de concertación multinacional. Los muchos problemas que presenta la negociación colectiva internacional determinan, de un lado, que la figura sólo se contemple en un marco regional, dotado de cierta homogeneidad de base.

8.4. Derecho Internacional Privado del Trabajo

Art. 8.1 Cc: Las leyes penales, las de policía y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español. Art. 10.6 Cc: A las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del art. 8, les será de aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios. Se aplica la Ley que invoquen las partes siempre que tenga una conexión por lo menos con las partes. En defecto de invocación de un Derecho extranjero, es de aplicación el Derecho donde se lleve a cabo la prestación laboral.

El contrato de trabajo puede ser escrito u oral. El tráfico externo de mano de obra y de empresas da lugar al planteamiento de problemas acerca de la legislación aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero. Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable es preciso acudir a las reglas internacionales e internas, procurando su armonización.

a. El Convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a este; libertad que tiene un límite: ha de respetar las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo o, de aquél en que tenga su sede la empresa o, cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos. El propio Convenio establece que, cuando las partes del contrato no ejerciten la referida elección de ley aplicable, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo o, las del lugar donde tenga su sede la empresa o en todo caso, las del lugar que tenga vínculos más estrechos con el contrato.

b. Las reglas del Derecho internacional privado contenidas en el Título Preliminar del CC permiten ofrecer una respuesta de nuestro Derecho vigente; que puede sintetizarse diciendo que es eminentemente territorial, y que las ocasionales referencias a soluciones extraterritoriales no tienen verdadera trascendencia práctica.

El riguroso principio de territorialidad consagrado en el art. 8.1 CC y completado en el art. 12.3 CC En ningún caso tendrá aplicación la ley extranjera cuando resulte contraria al orden público. Razones de orden público y de seguridad del tráfico jurídico fundamentan la aplicabilidad de la ley del lugar donde se realice el trabajo. En cuanto a las obligaciones nacidas de un contrato laboral, el art. 10.6 CC, reconoce a los contratantes la voluntad de sometimiento expreso a la ley (incluida naturalmente la extranjera, siempre que tenga conexión con el negocio.

Como excepción a la regla territorial, el ET declara la aplicación de la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas también españolas radicadas en el extranjero. El art. 1.4 ET incluye, una salvedad: la de que en el lugar de trabajo son las normas de orden público vigentes en el país (extranjero). La lex loci executionis resulta aplicable a las modalidades de la ejecución (de las obligaciones) que requieran intervención judicial o administrativa, de acuerdo con el art. 10.10 CC. Es competente el Juez del lugar donde el trabajador cumple principalmente su obligación. En materia de normas y solemnidades contractuales de los contratos de trabajo, son de observar dos reglas del propio art. 11 CC; de un lado, deben observarse las formas exigidas por la ley aplicable al contenido del contrato, la del lugar de su ejecución; de otro lado, es el propio CC el que dispone que la ley reguladora del contenido del contrato exija una determinada forma, será siempre aplicada, incluso en el caso de otorgarse (el contrato) en el extranjero.