TEMA 12 MODALIDADES PROCESALES

PROCESO POR DESPIDO

Es una modalidad procesal establecida para el enjuiciamiento de las `pretensiones de los trabajadores solicitando la nulidad o improcedencia del despido, con las respectivas consecuencias legales.

Tramitación procesal

Presenta las siguientes peculiaridades, respecto al proceso ordinario:

• La acción contra el despido debe ejercitarse dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido.
• La demanda por despido debe contener:
• Lugar de trabajo, antigüedad y categoría profesional del despedido, características particulares del  trabajo, salario, tiempo y forma de pago.
• Fecha y efecto del despido, forma en que se produjo y hecho alegado por el empresario.
  
• Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical. En caso afirmativo se aportará por la demandada el preceptivo expediente contradictorio.
• Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto que se alegue la improcedencia del despido por no haberse producido la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera.
• En el acto de juicio intervendrá en primer lugar el empresario demandado, a quien corresponde la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
• En los hechos que se estimen probados en la sentencia deberán hacerse constar las siguientes circunstancias:
• Fecha de despido
• Salario del trabajador
• Lugar del trabajo, categoría profesional, antigüedad, características particulares si las hubiera etc.

• En el fallo de la sentencia el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo:
• Despido procedente: cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
• Despido Improcedente: cuando no quede acreditado el  incumplimiento alegado por el empresario o cuando se hubieren incumplido los requisitos  establecidos en el artículo 55 ET, la improcedencia del despido acarrea para el empresario el abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) y además la siguiente condena alternativa:
• Readmisión del trabajador en las mismas condiciones previas al despido.
• Abono de una indemnización en cuantía de 45 días de salarios por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades.

                                                               Esta condena alternativa tiene las siguientes peculiaridades:

• Si el despedido es representante legal o sindical de los trabajadores el derecho de opción le corresponderá a éste.
• La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del JS, dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.
• Si la improcedencia obedece al incumplimiento de algún requisito de forma, el empresario puede optar por la readmisión y efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
• Si el empresario reconoce en conciliación previa la improcedencia del despido y ofrece la indemnización correspondiente, depositará esta cantidad en la JS a disposición del trabajador en el plazo de 48 horas siguientes.
• Si la sentencia es recurrida, procederá la ejecución provisional de la misma solo si el empresario optó por la readmisión.
• Despido nulo: cuando acredite que tuvo su origen en alguna de las causas de discriminación previstas en la CE y en el ET art.17 y 28, o se produzca con  violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia del despido nulo  es la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir. Podemos citar  los siguientes supuesto de despido nulo:
• Trabajadores en suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Trabajadoras despedidas después de la fecha del embarazo.
• Trabajadores que haya solicitado o estén disfrutando unos de los permisos del art. 37.4 y 37.5 ET

PROCESOS DE IMPUGNACION DE SANCIONES

Es una modalidad procesal para el enjuiciamiento de las sanciones impuestas por los empresarios en el ejercicio de su poder disciplinario

Tramitación procesal

Se atiende a lo dispuestos en la modalidad procesal de despido, con las siguientes particularidades:

• El trabajador podrá impugnar las sanción mediante demanda en el plazo de 20 días desde su n notificación
• Si la sanción es por falta grave o muy grave a trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demanda habrá de aportar el preceptivo expediente contradictorio.
• En el acto de juicio interviene en primer lugar el demandado, a quien corresponde la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador.
• La sentencia se pronunciará en alguno de los siguientes sentidos:
• Confirmar la sanción: cuando se haya acreditado la veracidad de los hechos imputados al trabajador que motivaron la sanción.
• Revocar total o parcialmente la sanción: si no se han probado los hechos, o si acreditándose éstos se estima que merecieron otra calificación.
• Declarar nula la sanción: si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos.
• la sentencia dictada en este proceso es irrecurribles, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.

EN MATERIA DE RECLAMACIÓN AL ESTADO DEL PAGO DE SALARIOS DE TRAMITACION EN JUICIOS POR DESPIDOS

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte trascurridos más de 60 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda, el empresario podrá reclamar al estado el abono de los salarios de tramitación abonados al trabajador correspondientes al tiempo que exceda de dichos 60 días. Se excluyen los periodos siguientes:

• el tiempo invertido en la subsanación de la demanda.
• El periodo que estuviese suspendido los autos a petición de parte.
• El tiempo que dure la suspensión del plazo para dictar sentencia a consecuencia de interposición de querella según art.86.2 LPL

Tramitación procesal

– presenta las siguientes particularidades:

• Es requisito previo haber tramitado Reclamación previa ante la dirección general de trabajo en que hubiera tenido lugar el juicio por despido en la plazo de 30 días hábiles desde la firmeza de la sentencia
• A la reclamación previa se acompañara certificación de la secretaria del JS testimoniando la sentencia declaratoria del despido y su firmeza.
• La dirección general deberá resolver la reclamación en los 30 días siguientes a su presentación, entendiéndose desestimada de no ser resuelta en dicho plazo.
• Contra la resolución denegatoria, expresa o presunta, podrá el empresario promover demanda ante JS que conoció sobre el proceso de despido. El plazo es de 2 meses desde la resolución denegatoria.
• Subsidiariamente se reconoce al trabajador Legitimación Activa en caso de impago por parte del empresario de los salarios de tramitación.
• A la demanda se acompañara copia de la resolución denegatorio o de la instancia de solicitud de pago.
• Admitida la demanda, se señalará el día para el juicio dentro de los 5 días siguientes, citándose al trabajador, empresario y al abogado del estado.

MODALIDAD PROCESAL EN MATERIA DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCION

Se desarrollan de acuerdo a las normas de despidos y sanciones, con las particularidades siguientes:

• El ejercicio de la acción impugnada es de 20 días naturales desde el día siguiente a la fecha de notificación de la extinción contractual. Dado que esta modalidad está sujeta a un preaviso de 30 días, el trabajador podrá anticipar el ejercicio de las acciones desde el momento en que sea preavisado.
• Fallo de la sentencia:
• Procedente: cuando el empresario acredita la concurrencia de la causa legal argumentada.
• Improcedente: cuando no logre acreditar la concurrencia de la causa esgrimida.
• Nulo: por alguna de las siguientes circunstancia:
• Incumplimiento: comunicación escrita.
• N poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
• Discriminación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
• Cuando se haya efectuado en fraude de ley.
• Extinción del contrato de trabajadores, en suspensión del mismo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, acogimiento.
• Efectos del pronunciamiento judicial: la procedencia del despido conllevará la extinción del contrato, con abono, en su caso, de las diferencias económicas que pudieran corresponder. La improcedencia y la nulidad conllevan la condena al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario.

La decisión empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario, será declarada nula de oficio, o a instancia de parte, si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, llevando aparejados las mismas consecuencias que el despido nulo

TEMA 13 MODALIDADES PROCESALES (II)

EN MATERIA DE VACACIONES

ES una modalidad procesal establecida exclusivamente para la resolución de controversias que versen sobre la fecha de disfrute de vacaciones.es un procedimiento de carácter sumario y preferente.

A) Legitimación:

• Activa: corresponde al trabajador o trabajadores que pretenden la fijación de la fecha de disfrute de vacaciones.
• Pasiva: corresponde al empresario y a todos los posibles afectados para que puedan ser oídos y así evitar la falta de litisconsorcio pasivo necesario. Esto supone atribuir legitimación pasiva a todos los trabajadores que puedan resultar afectados por la resolución judicial.

B) Tramitación:

• Exclusión de conciliación y reclamación previa.
• Plazo para presentar:
  

  1.-

  cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiese sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días a partir en que tuviese conocimiento de dicha fecha.
  

  2.-

  cuando la fecha no estuviese señalada la demanda deberá presentarse con al menos 2 meses de antelación a la fecha de disfrute pretendido por el trabajador.

c) celeridad procedimental: debiendo presentar la fecha de la vista dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia deberá dictarse en el plazo de 3 días.

D) la resolución que recaiga será irrecurrible

CLASIFICACION PROFESIONAL

Es la modalidad establecida para la resolución de aquellas controversias surgidas con motivos de la posible falta de correspondencia entre las funciones realizadas por el trabajador y la categoría profesional que éste tenga atribuida.

• Tramitación procesal: se observan las normas del proceso ordinario, con las siguientes particularidades:
• Informe del comité de empresa: la demanda deberá acompañarse de informe emitido por el comité de empresa o delegados de personal. La jurisprudencia atribuye a este informe un importancia decisiva para aclarar las funciones  que ha vendió desempeñando y a que categoría profesional corresponde. El trabajador podrá acreditar que ha solicitado dicho informe de no haber sido emitido éste en el plazo de 15 días.
• Informe de la Inspección de Trabajo: en la providencia en que se tenga por presentada la demanda, el Juez ordenará recabar informe de la inspección de trabajo y seguridad social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que a ella se acompañe. El informe deberá emitirse en el plazo de 15 días.

MOVILIDAD GEOGRAFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Modalidad procesal de carácter urgente y tramitación preferente cuyo objeto es sustanciar la disconformidad del trabajador con la decisión empresarial de traslado, o de modificar individual o colectivamente las condiciones de trabajo.

• Movilidad geográfica: incluye los desplazamientos y traslados tanto dentro como fuera del territorio nacional. Quedan excluidos los traslados voluntarios.
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo: son aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, exceptuándose aquellas modificaciones accidentales incluidas en el ámbito del poder de la dirección empresarial.
• Legitimación:
• Activa: los trabajadores afectados por la decisión empresarial.
• Pasiva: recae sobre el empresario, pero si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados.

• Tramitación Procesal: contiene las siguientes particularidades
• Petición
• Carácter urgente y tramitación preferente: en los siguientes plazos:
• Demanda: 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión empresarial.
• Acto de juicio: en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
• Sentencia: deberá dictarse en el plazo de 10 días.
• Contenido del fallo:
• Movilidad geográfica: declarará el traslado justificado o injustificado. En este último caso se repondrá al trabajador en su centro de trabajo de origen.
• Modificación sustancias de condiciones de trabajo: se declarará justificada o injustificada, en este último caso se repondrá al trabajador en sus anteriores condiciones.
• La sentencia podrá declarar la nulidad de la decisión empresarial, cuando haya sido adoptada en fraude de ley. Intentando hacer pasar por individual una movilidad o modificación colectiva.
• De no proceder el empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, éste podrá instar la ejecución del fallo ante el JS y la extinción del contrato.
• Si una vez iniciado el proceso individual sobre movilidad o modificación se planteara proceso de conflicto colectivo por la misma materia, el primer proceso será suspendido hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo.
• La sentencia dictada es irrecurrible.

PERMISO POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES

Modalidad procesal para la concreción horaria y determinación del periodo de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares.

Tramitación: presenta las siguientes particularidades:

• Carácter urgente y tramitación preferente: los plazos son los siguientes:
• Demanda: en el plazo de 20 días desde aquel en que el empresario notifique al trabajador su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute propuesto por aquel.
• Acto de juicio: dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
• Sentencia: deberá ser dictada en el plazo de 3 días.
• La sentencia dictada es irrecurrible.

TEMA 15 MODALIDADES PROCESALES (IV)

EN MATERIA DE CONFLITOS COLECTIVOS

Se trata de una modalidad procesal establecida para la resolución de aquellas demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal. Convenio Colectivo o de una decisión practica de empresa. Viene recogidos art. 151 al 160 LPL

Legitimación:

• Legitimación activa: se reconoce a:
• Sindicatos: cuyo ámbito de actuación sea igual o mayor que el del conflicto planteado.
• Asociaciones Empresariales: cuyo ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto planteado, siempre que se trata de un conflicto de ámbito superior a la empresa.
• Empresario y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de ámbito de empresa o inferior.
• Legitimación Pasiva: aunque la LPL no se pronuncia expresamente al respecto, debe determinarse en función del ámbito del conflicto y de la persona del demandante.

El Articulo 153 LPL posibilita a los sindicatos más representativos, a las asociaciones empresariales representativas y a los órganos de representación legal o sindical, personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto (Litisconsorcio voluntario).

Tramitación Procesal

Es un proceso ordinario, con la particularidad de la urgencia y preferencia de su resolución sobro otros asuntos, salvo los relativos a la tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales.

1.- Vías de iniciación:puede iniciarse mediante dos vías diferenciadas

• Mediante demanda: precisa intento de conciliación previa, además de los requisitos generales, se hará constar la designación general de los trabajadores y empresas afectadas por el conflicto, y una sucinta referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión ejercitada.
• Mediante comunicación de la Autoridad Laboral: que contendrá los mismos requisitos señalados que la demanda. En este caso el plazo de subsanación se amplía a 10 días.

2.- El mes de agostos es hábil para esta modalidad procesal

3.- Acto de juicio: tendrá lugar dentro de los 2 días siguientes a la admisión de la demanda

4.- Finalización del procedimiento: admite dos formas de finalización:

• Sentencia: se dictará en los 3 días siguientes. Será ejecutada desde el momento en que se dicte, sin perjuicio del recurso que contra ella se pueda interponer. Se notificará a la Autoridad Laboral, cuando el proceso se haya iniciado a su instancia. Una vez firme producirá efectos de “Cosa Juzgada” sobre los procesos individuales pendientes o que puedan plantearse y que versen sobre idéntico objeto.
• Acuerdo entre las partes: alcanzado en cualquier momento anterior a que se dicte la sentencia.

EN MATERIA DE IMPUGNACION DE CONVENIOS COLECTIVOS

El artículo 90.5 ET dispone que cuando la autoridad laboral estime que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona intereses a terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente a fin de que proceda a subsanar las presuntas anomalías, previa audiencia de las partes.

Los artículos 161 a 164 LPL se recogen dos vías de impugnación:

• De Oficio: llevada a cabo por la autoridad laboral cuando estime que el convenio conculca la legalidad vigente o lesione intereses de terceros. Pude producirse por propia iniciativa o a solicitud de los afectados (trabajadores, empresarios o terceros), cuando el convenio colectivo no hubiese sido registrado.
• Directa: llevada a cabo por los sujetos legitimados  en caso de que la autoridad laboral no contestará a la solicitud de impugnación que le haya sido previamente cursada en el plazo de 15 días, las desestimara o el convenio colectivo ya hubieses sido registrado

Impugnación de oficio

La realiza la autoridad laboral, bien por iniciativa propia o bien a solicitud de los representantes de los trabajadores o empresarios que sostengan la ilegalidad del convenio, o de los terceros lesionados en sus intereses. Mediante esta vía tan solo se pueden impugnar los convenios estatutarios. La comunicación de oficio actúa a modo de demanda y su contenido será distinto si la impugnación se funda en la ilegalidad del convenio que si se basa en lesividad del mismo.

• Ilegalidad del convenio: el contenido se ajustará. 1.- a la concreción de la legislación y los extremos de ella que se estimen conculcados por el convenio.2.- Referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. 3.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.
• Lesividad del convenio: la comunicación habrá de contener: 1.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado. 2.- relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados. 3.- Indicación del interés de los terceros que se trata de proteger.

El juez advertirá de los defectos observados, concediendo un plazo de subsanación de 10 días. Serán parte de este proceso:

• Las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.
• El ministerio fiscal, como defensor de la legalidad y el interés público.
• Los terceros reclamantes presuntamente lesionados
• Los denunciantes ante la autoridad laboral.
• El abogado del estado, si la impugnación procede de la autoridad laboral.

Impugnación Directa

Es la efectuada por los propios legitimados cuando la autoridad laboral no contestará a la solicitud de impugnación que le haya sido previamente cursada en el plazo de 15 días. La desestimara o el convenio colectivo ya hubiese sido registrado. Mediante esta vía se pueden impugnar tanto convenios estatutarios como extra estatutarios y se tramitará por los trámites del proceso de conflicto colectivo. La demanda deberá contener, además de los requisitos generales, los siguientes: 1.- Concreción de la legislación y los extremos de ella que se estimen conculcados por el convenio. 2.- Referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. 3.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.

En cuanto a la legitimación:

• Legitimación Activa: 1.- impugnación basada en ilegalidad: corresponde a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas. 2.-Impugnación basada en la lesividad: corresponde a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado.
• Legitimación pasiva: recae sobre todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio.
• Ministerio fiscal será siempre parte en estos procesos.

Tramitación Procesal

Existen una serie de particularidades procesales comunes en ambas vías de impugnación:

• Modalidad exenta de conciliación y reclamación previa
• Son demandas NO acumulables a ninguna otra
• A la demanda o comunicación que inicia el proceso se acompañará el convenio impugnado y copias del mismo para cuantos sean partes en el proceso.
• El mes de agosto es hábil para esta modalidad procesal.
• La sentencia será inmediatamente ejecutiva.
• Si la sentencia anulase total o parcialmente el convenio impugnado deberá ser publicada en el mismo BO en que éste hubiera sido insertado.

EN MATERIA DE TUTELA DE LIBERTAD SINDICAL Y DEMAS DERECHOS FUNDAMENTALES

El art. 28 CE consagra como fundamental el derecho de libertad sindical que comprende el derecho a fundar  sindicatos y a afiliarse al de su elección y el derecho de los sindicatos a formar y afiliarse a confederaciones y organizaciones internacionales. LPL regula un procedimiento de tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales de carácter laboral. Quedan explícitamente excluidos de esta modalidad los siguientes litigios en que se invoque lesión de libertad sindical y otro derecho fundamental que deberán sustanciarse con arreglo a la modalidad procesal que en cada caso proceda.

• Despido y demás causas de extinción del CT
• Disfrute de vacaciones
• Materia electoral
• Impugnación de estatutos de sindicatos o de su modificación
• Impugnación de CC

Legitimación:

• Activa: se determina atendiendo al ámbito de la lesión que se denuncia:
• Lesión individual: corresponde al propio trabajador afectado, pudiendo personarse como coadyuvante el sindicato al que pertenece o cualquier otro que ostente la condición de más representativo.
• Lesión colectiva: la legitimación se otorga al sindicato que invoque un derecho o interés legítimo.
• Pasiva: aunque no figura expresamente recogida en la LPL, ha de entenderse que corresponde al empleador, asociación patronal, administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.
• El ministerio fiscal será siempre parte, como garante de la legalidad.

Tramitación Procesal

Presenta las siguientes particularidades:

• Tramitación urgente y preferente
• Modalidad exceptuada de conciliación y reclamación previa
• Contenido de la demanda: además de los requisitos generales, deberán expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada y en su caso los derechos fundamentales que se estimen infringidos.
• Plazo de acción: la tutela de los derechos fundamentales es imprescriptibles, aunque la jurisprudencia ha venido señalando la posibilidad de que se establezcan en cada caso plazos de prescripción para el ejercicio de la acción. La acción de tutela de libertad sindical no está sometida a plazos específicos.
• Improcedencia de acumulación de acciones.
• El juez puede rechazar de plano la demanda en caso de entender que es  el procedimiento adecuado para la pretensión deducida.,
• Suspensión de los efectos del acto impugnado.
• Acto de juicio. Tendrá lugar en el plazo improrrogable de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.
• Carga de prueba: si en el juicio el actor aporta algún indicio razonable de la vulneración alegada, corresponderá al demandado aportar una justificación objetiva y razonable de las causas de su decisión.
• Sentencia: 1.-
• Estimatorio: de estimarse la vulneración alegada se ordenará el inmediato cese de la conducta antisindical, la reposición de la situación anterior a la misma y la reparación de la consecuencia del acto. Esto supone una triple tutela:
• Tutela inhibitoria respecto del acto lesivo.
• Tutela restitutoria del derecho vulnerado
• Tutela resarcitoria de los daños producidos al demandante.
•                Desestimatoria: si la sentencia declara la inexistencia de la         vulneración alegada, levantará las medidas cautelares que, en           su caso hubiera adoptado.

TEMA 12 MODALIDADES PROCESALES

PROCESO POR DESPIDO

Es una modalidad procesal establecida para el enjuiciamiento de las `pretensiones de los trabajadores solicitando la nulidad o improcedencia del despido, con las respectivas consecuencias legales.

Tramitación procesal

Presenta las siguientes peculiaridades, respecto al proceso ordinario:

• La acción contra el despido debe ejercitarse dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido.
• La demanda por despido debe contener:
• Lugar de trabajo, antigüedad y categoría profesional del despedido, características particulares del  trabajo, salario, tiempo y forma de pago.
• Fecha y efecto del despido, forma en que se produjo y hecho alegado por el empresario.
• Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical. En caso afirmativo se aportará por la demandada el preceptivo expediente contradictorio.
• Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto que se alegue la improcedencia del despido por no haberse producido la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera.
• En el acto de juicio intervendrá en primer lugar el empresario demandado, a quien corresponde la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
• En los hechos que se estimen probados en la sentencia deberán hacerse constar las siguientes circunstancias:
• Fecha de despido
• Salario del trabajador
• Lugar del trabajo, categoría profesional, antigüedad, características particulares si las hubiera etc.

• En el fallo de la sentencia el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo:
• Despido procedente: cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
• Despido Improcedente: cuando no quede acreditado el  incumplimiento alegado por el empresario o cuando se hubieren incumplido los requisitos  establecidos en el artículo 55 ET, la improcedencia del despido acarrea para el empresario el abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) y además la siguiente condena alternativa:
• Readmisión del trabajador en las mismas condiciones previas al despido.
• Abono de una indemnización en cuantía de 45 días de salarios por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades.

                                                               Esta condena alternativa tiene las siguientes peculiaridades:

• Si el despedido es representante legal o sindical de los trabajadores el derecho de opción le corresponderá a éste.
• La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del JS, dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.
• Si la improcedencia obedece al incumplimiento de algún requisito de forma, el empresario puede optar por la readmisión y efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
• Si el empresario reconoce en conciliación previa la improcedencia del despido y ofrece la indemnización correspondiente, depositará esta cantidad en la JS a disposición del trabajador en el plazo de 48 horas siguientes.
• Si la sentencia es recurrida, procederá la ejecución provisional de la misma solo si el empresario optó por la readmisión.
• Despido nulo: cuando acredite que tuvo su origen en alguna de las causas de discriminación previstas en la CE y en el ET art.17 y 28, o se produzca con  violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia del despido nulo  es la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir. Podemos citar  los siguientes supuesto de despido nulo:
• Trabajadores en suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Trabajadoras despedidas después de la fecha del embarazo.
• Trabajadores que haya solicitado o estén disfrutando unos de los permisos del art. 37.4 y 37.5 ET

PROCESOS DE IMPUGNACION DE SANCIONES

Es una modalidad procesal para el enjuiciamiento de las sanciones impuestas por los empresarios en el ejercicio de su poder disciplinario

Tramitación procesal

Se atiende a lo dispuestos en la modalidad procesal de despido, con las siguientes particularidades:

• El trabajador podrá impugnar las sanción mediante demanda en el plazo de 20 días desde su n notificación
• Si la sanción es por falta grave o muy grave a trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demanda habrá de aportar el preceptivo expediente contradictorio.
• En el acto de juicio interviene en primer lugar el demandado, a quien corresponde la carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador.
• La sentencia se pronunciará en alguno de los siguientes sentidos:
• Confirmar la sanción: cuando se haya acreditado la veracidad de los hechos imputados al trabajador que motivaron la sanción.
• Revocar total o parcialmente la sanción: si no se han probado los hechos, o si acreditándose éstos se estima que merecieron otra calificación.
• Declarar nula la sanción: si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos.
• la sentencia dictada en este proceso es irrecurribles, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente.

EN MATERIA DE RECLAMACIÓN AL ESTADO DEL PAGO DE SALARIOS DE TRAMITACION EN JUICIOS POR DESPIDOS

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte trascurridos más de 60 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda, el empresario podrá reclamar al estado el abono de los salarios de tramitación abonados al trabajador correspondientes al tiempo que exceda de dichos 60 días. Se excluyen los periodos siguientes:

• el tiempo invertido en la subsanación de la demanda.
• El periodo que estuviese suspendido los autos a petición de parte.
• El tiempo que dure la suspensión del plazo para dictar sentencia a consecuencia de interposición de querella según art.86.2 LPL

Tramitación procesal

– presenta las siguientes particularidades:

• Es requisito previo haber tramitado Reclamación previa ante la dirección general de trabajo en que hubiera tenido lugar el juicio por despido en la plazo de 30 días hábiles desde la firmeza de la sentencia
• A la reclamación previa se acompañara certificación de la secretaria del JS testimoniando la sentencia declaratoria del despido y su firmeza.
• La dirección general deberá resolver la reclamación en los 30 días siguientes a su presentación, entendiéndose desestimada de no ser resuelta en dicho plazo.
• Contra la resolución denegatoria, expresa o presunta, podrá el empresario promover demanda ante JS que conoció sobre el proceso de despido. El plazo es de 2 meses desde la resolución denegatoria.
• Subsidiariamente se reconoce al trabajador Legitimación Activa en caso de impago por parte del empresario de los salarios de tramitación.
• A la demanda se acompañara copia de la resolución denegatorio o de la instancia de solicitud de pago.
• Admitida la demanda, se señalará el día para el juicio dentro de los 5 días siguientes, citándose al trabajador, empresario y al abogado del estado.

MODALIDAD PROCESAL EN MATERIA DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCION

Se desarrollan de acuerdo a las normas de despidos y sanciones, con las particularidades siguientes:

• El ejercicio de la acción impugnada es de 20 días naturales desde el día siguiente a la fecha de notificación de la extinción contractual. Dado que esta modalidad está sujeta a un preaviso de 30 días, el trabajador podrá anticipar el ejercicio de las acciones desde el momento en que sea preavisado.
• Fallo de la sentencia:
• Procedente: cuando el empresario acredita la concurrencia de la causa legal argumentada.
• Improcedente: cuando no logre acreditar la concurrencia de la causa esgrimida.
• Nulo: por alguna de las siguientes circunstancia:
• Incumplimiento: comunicación escrita.
• N poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
• Discriminación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
• Cuando se haya efectuado en fraude de ley.
• Extinción del contrato de trabajadores, en suspensión del mismo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, acogimiento.
• Efectos del pronunciamiento judicial: la procedencia del despido conllevará la extinción del contrato, con abono, en su caso, de las diferencias económicas que pudieran corresponder. La improcedencia y la nulidad conllevan la condena al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario.

La decisión empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario, será declarada nula de oficio, o a instancia de parte, si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, llevando aparejados las mismas consecuencias que el despido nulo

TEMA 13 MODALIDADES PROCESALES (II)

EN MATERIA DE VACACIONES

ES una modalidad procesal establecida exclusivamente para la resolución de controversias que versen sobre la fecha de disfrute de vacaciones.es un procedimiento de carácter sumario y preferente.

A) Legitimación:

• Activa: corresponde al trabajador o trabajadores que pretenden la fijación de la fecha de disfrute de vacaciones.
• Pasiva: corresponde al empresario y a todos los posibles afectados para que puedan ser oídos y así evitar la falta de litisconsorcio pasivo necesario. Esto supone atribuir legitimación pasiva a todos los trabajadores que puedan resultar afectados por la resolución judicial.

B) Tramitación:

• Exclusión de conciliación y reclamación previa.
• Plazo para presentar:
  

  1.-

  cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiese sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días a partir en que tuviese conocimiento de dicha fecha.
  

  2.-

  cuando la fecha no estuviese señalada la demanda deberá presentarse con al menos 2 meses de antelación a la fecha de disfrute pretendido por el trabajador.

c) celeridad procedimental: debiendo presentar la fecha de la vista dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia deberá dictarse en el plazo de 3 días.

D) la resolución que recaiga será irrecurrible

CLASIFICACION PROFESIONAL

Es la modalidad establecida para la resolución de aquellas controversias surgidas con motivos de la posible falta de correspondencia entre las funciones realizadas por el trabajador y la categoría profesional que éste tenga atribuida.

• Tramitación procesal: se observan las normas del proceso ordinario, con las siguientes particularidades:
• Informe del comité de empresa: la demanda deberá acompañarse de informe emitido por el comité de empresa o delegados de personal. La jurisprudencia atribuye a este informe un importancia decisiva para aclarar las funciones  que ha vendió desempeñando y a que categoría profesional corresponde. El trabajador podrá acreditar que ha solicitado dicho informe de no haber sido emitido éste en el plazo de 15 días.
• Informe de la Inspección de Trabajo: en la providencia en que se tenga por presentada la demanda, el Juez ordenará recabar informe de la inspección de trabajo y seguridad social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que a ella se acompañe. El informe deberá emitirse en el plazo de 15 días.

MOVILIDAD GEOGRAFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Modalidad procesal de carácter urgente y tramitación preferente cuyo objeto es sustanciar la disconformidad del trabajador con la decisión empresarial de traslado, o de modificar individual o colectivamente las condiciones de trabajo.

• Movilidad geográfica: incluye los desplazamientos y traslados tanto dentro como fuera del territorio nacional. Quedan excluidos los traslados voluntarios.
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo: son aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, exceptuándose aquellas modificaciones accidentales incluidas en el ámbito del poder de la dirección empresarial.
• Legitimación:
• Activa: los trabajadores afectados por la decisión empresarial.
• Pasiva: recae sobre el empresario, pero si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados.

• Tramitación Procesal: contiene las siguientes particularidades
• Petición
• Carácter urgente y tramitación preferente: en los siguientes plazos:
• Demanda: 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión empresarial.
• Acto de juicio: en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
• Sentencia: deberá dictarse en el plazo de 10 días.
• Contenido del fallo:
• Movilidad geográfica: declarará el traslado justificado o injustificado. En este último caso se repondrá al trabajador en su centro de trabajo de origen.
• Modificación sustancias de condiciones de trabajo: se declarará justificada o injustificada, en este último caso se repondrá al trabajador en sus anteriores condiciones.
• La sentencia podrá declarar la nulidad de la decisión empresarial, cuando haya sido adoptada en fraude de ley. Intentando hacer pasar por individual una movilidad o modificación colectiva.
• De no proceder el empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, éste podrá instar la ejecución del fallo ante el JS y la extinción del contrato.
• Si una vez iniciado el proceso individual sobre movilidad o modificación se planteara proceso de conflicto colectivo por la misma materia, el primer proceso será suspendido hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo.
• La sentencia dictada es irrecurrible.

PERMISO POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES

Modalidad procesal para la concreción horaria y determinación del periodo de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares.

Tramitación: presenta las siguientes particularidades:

• Carácter urgente y tramitación preferente: los plazos son los siguientes:
• Demanda: en el plazo de 20 días desde aquel en que el empresario notifique al trabajador su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute propuesto por aquel.
• Acto de juicio: dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
• Sentencia: deberá ser dictada en el plazo de 3 días.
• La sentencia dictada es irrecurrible.

TEMA 15 MODALIDADES PROCESALES (IV)

EN MATERIA DE CONFLITOS COLECTIVOS

Se trata de una modalidad procesal establecida para la resolución de aquellas demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal. Convenio Colectivo o de una decisión practica de empresa. Viene recogidos art. 151 al 160 LPL

Legitimación:

• Legitimación activa: se reconoce a:
• Sindicatos: cuyo ámbito de actuación sea igual o mayor que el del conflicto planteado.
• Asociaciones Empresariales: cuyo ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto planteado, siempre que se trata de un conflicto de ámbito superior a la empresa.
• Empresario y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de ámbito de empresa o inferior.
• Legitimación Pasiva: aunque la LPL no se pronuncia expresamente al respecto, debe determinarse en función del ámbito del conflicto y de la persona del demandante.

El Articulo 153 LPL posibilita a los sindicatos más representativos, a las asociaciones empresariales representativas y a los órganos de representación legal o sindical, personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto (Litisconsorcio voluntario).

Tramitación Procesal

Es un proceso ordinario, con la particularidad de la urgencia y preferencia de su resolución sobro otros asuntos, salvo los relativos a la tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales.

1.- Vías de iniciación:puede iniciarse mediante dos vías diferenciadas

• Mediante demanda: precisa intento de conciliación previa, además de los requisitos generales, se hará constar la designación general de los trabajadores y empresas afectadas por el conflicto, y una sucinta referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión ejercitada.
• Mediante comunicación de la Autoridad Laboral: que contendrá los mismos requisitos señalados que la demanda. En este caso el plazo de subsanación se amplía a 10 días.

2.- El mes de agostos es hábil para esta modalidad procesal

3.- Acto de juicio: tendrá lugar dentro de los 2 días siguientes a la admisión de la demanda

4.- Finalización del procedimiento: admite dos formas de finalización:

• Sentencia: se dictará en los 3 días siguientes. Será ejecutada desde el momento en que se dicte, sin perjuicio del recurso que contra ella se pueda interponer. Se notificará a la Autoridad Laboral, cuando el proceso se haya iniciado a su instancia. Una vez firme producirá efectos de “Cosa Juzgada” sobre los procesos individuales pendientes o que puedan plantearse y que versen sobre idéntico objeto.
• Acuerdo entre las partes: alcanzado en cualquier momento anterior a que se dicte la sentencia.

EN MATERIA DE IMPUGNACION DE CONVENIOS COLECTIVOS

El artículo 90.5 ET dispone que cuando la autoridad laboral estime que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona intereses a terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente a fin de que proceda a subsanar las presuntas anomalías, previa audiencia de las partes.

Los artículos 161 a 164 LPL se recogen dos vías de impugnación:

• De Oficio: llevada a cabo por la autoridad laboral cuando estime que el convenio conculca la legalidad vigente o lesione intereses de terceros. Pude producirse por propia iniciativa o a solicitud de los afectados (trabajadores, empresarios o terceros), cuando el convenio colectivo no hubiese sido registrado.
• Directa: llevada a cabo por los sujetos legitimados  en caso de que la autoridad laboral no contestará a la solicitud de impugnación que le haya sido previamente cursada en el plazo de 15 días, las desestimara o el convenio colectivo ya hubieses sido registrado

Impugnación de oficio

La realiza la autoridad laboral, bien por iniciativa propia o bien a solicitud de los representantes de los trabajadores o empresarios que sostengan la ilegalidad del convenio, o de los terceros lesionados en sus intereses. Mediante esta vía tan solo se pueden impugnar los convenios estatutarios. La comunicación de oficio actúa a modo de demanda y su contenido será distinto si la impugnación se funda en la ilegalidad del convenio que si se basa en lesividad del mismo.

• Ilegalidad del convenio: el contenido se ajustará. 1.- a la concreción de la legislación y los extremos de ella que se estimen conculcados por el convenio.2.- Referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. 3.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.
• Lesividad del convenio: la comunicación habrá de contener: 1.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado. 2.- relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados. 3.- Indicación del interés de los terceros que se trata de proteger.

El juez advertirá de los defectos observados, concediendo un plazo de subsanación de 10 días. Serán parte de este proceso:

• Las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.
• El ministerio fiscal, como defensor de la legalidad y el interés público.
• Los terceros reclamantes presuntamente lesionados
• Los denunciantes ante la autoridad laboral.
• El abogado del estado, si la impugnación procede de la autoridad laboral.

Impugnación Directa

Es la efectuada por los propios legitimados cuando la autoridad laboral no contestará a la solicitud de impugnación que le haya sido previamente cursada en el plazo de 15 días. La desestimara o el convenio colectivo ya hubiese sido registrado. Mediante esta vía se pueden impugnar tanto convenios estatutarios como extra estatutarios y se tramitará por los trámites del proceso de conflicto colectivo. La demanda deberá contener, además de los requisitos generales, los siguientes: 1.- Concreción de la legislación y los extremos de ella que se estimen conculcados por el convenio. 2.- Referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. 3.- Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.

En cuanto a la legitimación:

• Legitimación Activa: 1.- impugnación basada en ilegalidad: corresponde a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas. 2.-Impugnación basada en la lesividad: corresponde a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado.
• Legitimación pasiva: recae sobre todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio.
• Ministerio fiscal será siempre parte en estos procesos.

Tramitación Procesal

Existen una serie de particularidades procesales comunes en ambas vías de impugnación:

• Modalidad exenta de conciliación y reclamación previa
• Son demandas NO acumulables a ninguna otra
• A la demanda o comunicación que inicia el proceso se acompañará el convenio impugnado y copias del mismo para cuantos sean partes en el proceso.
• El mes de agosto es hábil para esta modalidad procesal.
• La sentencia será inmediatamente ejecutiva.
• Si la sentencia anulase total o parcialmente el convenio impugnado deberá ser publicada en el mismo BO en que éste hubiera sido insertado.

EN MATERIA DE TUTELA DE LIBERTAD SINDICAL Y DEMAS DERECHOS FUNDAMENTALES

El art. 28 CE consagra como fundamental el derecho de libertad sindical que comprende el derecho a fundar  sindicatos y a afiliarse al de su elección y el derecho de los sindicatos a formar y afiliarse a confederaciones y organizaciones internacionales. LPL regula un procedimiento de tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales de carácter laboral. Quedan explícitamente excluidos de esta modalidad los siguientes litigios en que se invoque lesión de libertad sindical y otro derecho fundamental que deberán sustanciarse con arreglo a la modalidad procesal que en cada caso proceda.

• Despido y demás causas de extinción del CT
• Disfrute de vacaciones
• Materia electoral
• Impugnación de estatutos de sindicatos o de su modificación
• Impugnación de CC

Legitimación:

• Activa: se determina atendiendo al ámbito de la lesión que se denuncia:
• Lesión individual: corresponde al propio trabajador afectado, pudiendo personarse como coadyuvante el sindicato al que pertenece o cualquier otro que ostente la condición de más representativo.
• Lesión colectiva: la legitimación se otorga al sindicato que invoque un derecho o interés legítimo.
• Pasiva: aunque no figura expresamente recogida en la LPL, ha de entenderse que corresponde al empleador, asociación patronal, administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.
• El ministerio fiscal será siempre parte, como garante de la legalidad.

Tramitación Procesal

Presenta las siguientes particularidades:

• Tramitación urgente y preferente
• Modalidad exceptuada de conciliación y reclamación previa
• Contenido de la demanda: además de los requisitos generales, deberán expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada y en su caso los derechos fundamentales que se estimen infringidos.
• Plazo de acción: la tutela de los derechos fundamentales es imprescriptibles, aunque la jurisprudencia ha venido señalando la posibilidad de que se establezcan en cada caso plazos de prescripción para el ejercicio de la acción. La acción de tutela de libertad sindical no está sometida a plazos específicos.
• Improcedencia de acumulación de acciones.
• El juez puede rechazar de plano la demanda en caso de entender que es  el procedimiento adecuado para la pretensión deducida.,
• Suspensión de los efectos del acto impugnado.
• Acto de juicio. Tendrá lugar en el plazo improrrogable de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.
• Carga de prueba: si en el juicio el actor aporta algún indicio razonable de la vulneración alegada, corresponderá al demandado aportar una justificación objetiva y razonable de las causas de su decisión.
• Sentencia: 1.-
• Estimatorio: de estimarse la vulneración alegada se ordenará el inmediato cese de la conducta antisindical, la reposición de la situación anterior a la misma y la reparación de la consecuencia del acto. Esto supone una triple tutela:
• Tutela inhibitoria respecto del acto lesivo.
• Tutela restitutoria del derecho vulnerado
• Tutela resarcitoria de los daños producidos al demandante.
•                Desestimatoria: si la sentencia declara la inexistencia de la         vulneración alegada, levantará las medidas cautelares que, en           su caso hubiera adoptado.