Fuentes del Derecho Laboral

Concepto y enumeración de las fuentes

Las fuentes formales del Derecho Laboral son: la Constitución, las normas internacionales y supranacionales, las leyes internas, los reglamentos, los convenios colectivos, la costumbre y los principios generales del derecho. El artículo 1.1 del Código Civil considera como fuentes la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.

El Estatuto de los Trabajadores (art. 3.1) establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:

• Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
• Los convenios colectivos
• La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo
• Los usos y costumbres locales y profesionales

Esta enumeración es incompleta, ya que no menciona las normas internacionales y supranacionales.

Las peculiaridades del Derecho de Trabajo son:

• La existencia de una fuente específica: los convenios colectivos.
• La gran variedad y extensión de sus fuentes.
• La naturaleza imperativa mínima de las normas laborales.

La Constitución Española de 1978

En el análisis de la Constitución Española de 1978, destacan los siguientes aspectos:

Contenido laboral y aplicabilidad

Se pueden distinguir varios grupos:

• Derechos y deberes fundamentales: Algunos con contenido laboral específico, como la libertad sindical y el derecho a la huelga, y otros inespecíficos, como la igualdad y no discriminación, la libertad ideológica y la intimidad personal.
• Derechos y libertades de los ciudadanos: Se exige a los poderes públicos que promuevan actuaciones como el progreso social y económico, la distribución de la renta, el pleno empleo, la estabilidad económica, un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos y la libertad de regímenes complementarios, el derecho a la salud y la protección de la tercera edad. Estos se denominan «principios asistemáticos».
• Principios relativos a la Seguridad Social: Se refieren a la participación de los interesados en la Seguridad Social y otros organismos públicos.

Los derechos y libertades fundamentales, así como los de los ciudadanos, tienen aplicabilidad directa, mientras que los principios no. Tanto los derechos y libertades como los principios deben ser regulados por leyes, lo que se conoce como «reserva material» de ley. Estas leyes pueden establecer regulaciones diversas, más permisivas o más restrictivas. Un ejemplo es el derecho de huelga, cuyo contenido esencial es la suspensión del contrato sin sanción.

Protección de los derechos y principios constitucionales

La Constitución establece mecanismos judiciales para proteger los derechos y principios:

• Recurso de inconstitucionalidad: Se interpone ante el Tribunal Constitucional contra leyes contrarias a la Constitución, con el objetivo de declarar su nulidad total o parcial.
• Recurso de amparo: Se interpone contra violaciones de derechos y libertades originadas por disposiciones, actos jurídicos, omisiones o simple vía de hecho de los poderes públicos.
• Recurso preferente y sumario: Previsto para la vulneración de derechos fundamentales ante los tribunales ordinarios.
• Proceso ordinario y diversas modalidades procesales: Los tribunales laborales conocen la mayoría de los conflictos en materia laboral o de Seguridad Social, aunque algunos pertenecen a otros tribunales.

Algunos aspectos y principios generales de la Constitución

• Estado social y democrático de derecho (art. 1): Los derechos constitucionales operan tanto en el ámbito público como en las relaciones entre privados, reconociendo la posible vulneración de derechos por poderes privados y ofreciendo protección frente a ellos. Estos derechos tienen un valor pluridireccional.
• Igualdad y no discriminación (art. 14): Las normas deben ser iguales para todos y aplicarse por igual. La Constitución reconoce la persistencia de desigualdades y se fija como objetivo la igualdad real, entendida como igualdad de oportunidades.
• Principio de irretroactividad (art.): Las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos no pueden tener efectos retroactivos.

Normas Internacionales y Supranacionales: La Unión Europea

Tratados

Tras la ratificación del Tratado de Lisboa, la Unión Europea se rige por dos tratados: el Tratado de la Unión Europea (TUE) y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), en vigor desde el 1 de diciembre de 2009. El TUE fija los valores y objetivos de la Unión.

Instituciones

Las principales instituciones de la UE son el Parlamento Europeo, el Consejo Europeo, el Consejo, la Comisión, el Tribunal de Justicia de la UE y otros órganos consultivos.

Función legislativa

La función legislativa la ejercen el Parlamento y el Consejo, aunque la Comisión tiene un papel importante, ya que los actos legislativos solo pueden adoptarse a propuesta suya. El Consejo debe decidir por unanimidad. Mediante el procedimiento legislativo ordinario, el Parlamento decide con el Consejo sobre los actos legislativos a adoptar, pudiendo rechazar la posición del Consejo o proponer enmiendas.

Instrumentos normativos

• Reglamentos: Disposiciones de carácter general, obligatorias, directamente aplicables y publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE). Son verdaderas leyes comunitarias. En materia laboral, se han adoptado reglamentos sobre la libre circulación de trabajadores y la Seguridad Social de los emigrantes.
• Directivas: Disposiciones de carácter general, obligatorias pero no directamente aplicables. Deben ser desarrolladas por normas internas de los países miembros en un plazo determinado.
• Decisiones: Disposiciones obligatorias que regulan la actuación de un órgano comunitario, como la Comisión, en una materia determinada.
• Recomendaciones, dictámenes, declaraciones de intención, resoluciones: Actos normativos no obligatorios.

Reglamentos

Reglamentos sectoriales

El gobierno está autorizado a regular las condiciones de trabajo en sectores y demarcaciones territoriales sin convenio colectivo o donde no sea factible extender otro. Se requiere previa consulta a sindicatos y organizaciones empresariales. No se han utilizado hasta la fecha.

Reglamentos de régimen interior

Normas previstas en una normativa de 1961, adoptadas por el empresario tras consultar ciertas materias con los representantes de los trabajadores y aprobadas por la autoridad laboral.

Leyes

Existen cuatro tipos de normas con rango de ley:

• Leyes ordinarias: Aprobadas por mayoría simple en las Cortes Generales (Congreso y Senado). Existe reserva de ley en muchas materias laborales.
• Leyes orgánicas: Regulan, entre otras materias, los derechos fundamentales, como la libertad sindical y el derecho de huelga en el ámbito laboral. Requieren mayoría absoluta del Congreso.
• Decretos-ley: Requieren una situación de urgente necesidad. Entran en vigor tras su aprobación por el gobierno, pero necesitan convalidación posterior del Congreso en 30 días. Pueden suponer cambios importantes.
• Decretos legislativos: Normas con rango de ley aprobadas por el gobierno con autorización del Congreso. Pueden ser textos articulados (el Congreso aprueba una ley de bases que desarrolla el gobierno) o textos refundidos (unifican varias leyes dispersas). No pueden regular materias reservadas a ley orgánica.

Reglamentos

Son leyes materiales pero no formales, con rango inferior. Pueden ser aprobados por el gobierno (Real Decreto) o un ministro (Orden Ministerial). En materia laboral, el reglamento está limitado a un desarrollo o aplicación técnica de la ley, sin establecer condiciones de trabajo distintas. En algunos casos, la ley autoriza al gobierno a modificar lo regulado por ley. Existen numerosos reglamentos laborales generales, como la regulación de contratos temporales o a tiempo parcial.

Poder normativo de las Comunidades Autónomas

Según la Constitución y sus Estatutos de Autonomía, las Comunidades Autónomas tienen poder normativo en materias de su competencia, pudiendo aprobar leyes y reglamentos distintos de los estatales. La relación es de competencias respectivas, estatales o autonómicas. En materia laboral, la competencia autonómica es reducida, siendo exclusiva del Estado la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por órganos autonómicos. Dentro de esos límites, las CCAA pueden tener poder normativo, por ejemplo, para organizar su administración laboral o en materia de política de empleo.

Convenios Colectivos

Son acuerdos entre un empresario o asociación de empresarios y representantes de los trabajadores para regular las relaciones individuales de trabajo en su ámbito de aplicación. Son contratos con función normativa, surgidos a finales del siglo XIX y con grandes transformaciones.

Eficacia de los convenios colectivos

• Eficacia personal: Afecta a empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
• Eficacia jurídica: Puede ser normativa (su regulación se impone a las relaciones individuales) o contractual (lo dispuesto en un contrato individual puede estar por encima del convenio).

Naturaleza de las normas laborales

Las normas laborales pueden ser:

• Absolutamente imperativas: No admiten modificación, ni a peor ni a mejor para el trabajador.
• Mínimas: No admiten peores condiciones de trabajo (ej. salario mínimo, vacaciones).
• Máximas: No admiten mejores condiciones de trabajo.
• Dispositivas: Admiten variaciones en cualquier sentido.

Jurisprudencia

No es fuente del derecho. Los tribunales aplican la ley en casos concretos, sin crear derecho objetivo. Su aplicación e interpretación son decisivas para resolver conflictos. La jurisprudencia complementa el ordenamiento jurídico, garantiza la igualdad en la aplicación de la ley, influye en la interpretación de la Constitución por el Tribunal Constitucional y, en el caso de las sentencias colectivas, resuelve conflictos colectivos.

Relaciones entre normas sucesivas en el tiempo

Las normas posteriores derogan las anteriores en lo incompatible. Se aplica la ley posterior. El convenio posterior deroga el anterior íntegramente, salvo aspectos expresamente mantenidos. La ley anterior se aplica si no es derogada expresamente o es incompatible con la nueva. El convenio anterior solo se aplica si el nuevo lo mantiene. El convenio denunciado se sigue aplicando en su parte normativa durante un máximo de un año. La norma posterior puede ser peyorativa, pero no puede restringir derechos adquiridos con la norma anterior.

Prescripción y caducidad de derechos

La diferencia principal entre prescripción y caducidad radica en que la superación del plazo de prescripción debe ser alegada por el demandado, mientras que la caducidad la puede apreciar de oficio el tribunal. Los plazos de prescripción suelen ser más largos y se pueden interrumpir por el titular del derecho, mientras que los de caducidad solo se suspenden por actuaciones tasadas. La interrupción de la prescripción reinicia el cómputo del plazo, mientras que la suspensión de la caducidad lo reanuda.

• Caducidad: Ejemplo: un trabajador tiene 20 días hábiles para demandar a su empresario.
• Prescripción: Ejemplo: un salario no abonado se puede reclamar en el año natural siguiente.

El orden social de la jurisdicción

Los tribunales laborales son:

• Juzgados de lo Social: Tribunales unipersonales con jurisdicción provincial, que resuelven conflictos individuales.
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: Conocen recursos de suplicación contra decisiones de los juzgados.
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Conoce conflictos colectivos de ámbito superior a una Comunidad Autónoma.
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo: Conoce recursos de casación ordinarios y de unificación de doctrina.