Huelga y Descentralización Productiva

Efectos de la Huelga de los Trabajadores de la Empresa Contratista sobre la Principal

Regla General

El empresario principal no cuenta con un mecanismo específico, ya que no existe relación jurídica con los trabajadores en huelga. Entonces, ¿qué puede hacer?

1. Puede pactar con la contratista una cláusula de responsabilidad en caso de ocupación ilegal del centro de trabajo.
2. En ausencia de una cláusula contractual, se deben considerar los criterios jurisprudenciales del derecho de huelga del art. 7.1 del RDLRT sobre la huelga con ocupación de locales. No está prohibido que durante la huelga los trabajadores se reúnan en el centro de trabajo para el desenvolvimiento de la huelga y para su solución, ni tampoco en los casos de huelgas de brazos caídos. La ocupación de los locales es ilícita cuando vulnera el derecho de libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho del empresario sobre las instalaciones y bienes (STC de 8 de abril de 1981).

Mayores problemas plantean las huelgas de trabajadores de una empresa contratista si la empresa principal realiza servicios esenciales para la comunidad: ¿deberían extenderse los servicios mínimos, además de a los trabajadores de la empresa principal, a los trabajadores de la empresa contratista que realicen servicios esenciales para la comunidad en esa empresa principal por mor de una contrata?

1. Una interpretación finalista o teleológica de los arts. 28.2 CE y 10 del RDLRT abonaría una respuesta afirmativa, en la medida en que, como ha señalado el Tribunal Constitucional, la finalidad de la restricción constitucional del derecho de huelga es la de garantizar el ejercicio por parte de los ciudadanos de las libertades públicas y derechos fundamentales.
2. Sin embargo, no ha sido éste el criterio seguido por los Decretos de servicios mínimos en las huelgas en servicios esenciales para la comunidad, dado que éstos se han referido siempre a la empresa principal y no a la empresa contratista, aunque fuese el personal de esta última el que realizara efectivamente los servicios mínimos a garantizar por aquella.

Por último, puede plantearse el problema de que, con motivo de una huelga legal de los trabajadores de la empresa contratista, la empresa principal rescindiera la contrata con la empresa contratista por incumplimiento contractual y esta última, alegando esta causa productiva (la finalización de la contrata), procediera a extinguir objetivamente por la vía del art. 52 c) del ET. ¿Existe vulneración del derecho de huelga?

1. Las SSTC 75/2010 y 76/2010, de 19 de octubre, y 107/2010 y 110/2010, de 16 de noviembre, se han planteado frontalmente esta espinosa cuestión, resolviendo que los derechos fundamentales (y, en concreto, el derecho de huelga y también el derecho a la tutela judicial efectiva en su faceta de garantía de indemnidad) de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas en los supuestos de subcontratación deben ser garantizados en todo caso, «pues no sería admisible que, en los procesos de descentralización productiva, los trabajadores carecieran de los instrumentos de garantía y tutela de sus derechos fundamentales con que cuentan en los supuestos de actividad descentralizada ante actuaciones empresariales lesivas de los mismos».

Efectos de la Huelga de los Trabajadores de la Empresa Principal sobre la Contratista

Hay que distinguir, a su vez, dos supuestos distintos:

1. Un primer supuesto en el que el servicio contratado no se realice por los trabajadores de la empresa contratista en el centro de trabajo de la empresa principal, en cuyo caso la huelga del personal de la empresa principal no produce efecto alguno sobre la empresas contratista y sus trabajadores, ya que éstos normalmente podrán continuar su actividad.
2. Y un segundo supuesto en el que el servicio contratado ha de realizarse necesariamente por los trabajadores de la empresa contratista en el centro de trabajo de la empresa principal (así, por ejemplo, en el caso de contratas de mantenimiento o de seguridad de las instalaciones) o porque así se hubiera pactado, aún pudiendo realizarse el servicio fuera de los centros de trabajo de la empresa principal (así, por ejemplo, en el caso de una contrata para la realización de proyectos).

Para el segundo supuesto, una posible solución sería:

1. Cabrá desde luego la posibilidad de pactar en la contrata una cláusula en la que se prevean las consecuencias del ejercicio del derecho de huelga del personal de la empresa principal, pudiendo establecerse que, en caso de huelga, la empresa principal podrá suspender los servicios de la empresa contratista, comprometiéndose a reembolsar el costo de los trabajadores de ésta, que cobrarán aun sin trabajar y, en su caso, las pérdidas por las materias primas que pudieran eventualmente producirse con motivo de la huelga (por ejemplo, en el caso de una contrata de catering).
2. Para el caso de no haberse establecido una cláusula expresa en la contrata en tal sentido, cabría plantear la posibilidad de que la empresa principal suspendiera igualmente los servicios de la empresa, por entender que una huelga es un supuesto de fuerza mayor impropia, sin obligación por tanto de abonar indemnización alguna a la empresa contratista; planteándose paralelamente si esta circunstancia constituye a su vez un supuesto de fuerza mayor imposibilitante de que el personal de la empresa contratista trabaje por esta razón, lo que podría dar lugar a una suspensión por fuerza mayor de sus contratos de trabajo, con pérdida del derecho al salario por el tiempo no trabajado.

En relación con la «fuerza mayor», según el art. 1105 del Código Civil, ésta debe reunir los requisitos de inimputabilidad, imprevisibilidad, inevitabilidad y relación causal entre el incumplimiento de la obligación y el evento que lo originó (por todas, STS, Sala 1ª, de 17 de mayo de 1983). Existen en este sentido dos posiciones interpretativas encontradas:

1. Una primera posición que excluiría la calificación de fuerza mayor, por entender que la huelga es un riesgo normal de la empresa en una economía de mercado a asumir por tanto por el empresario, donde no se dan los requisitos legalmente exigidos de imprevisibilidad e inevitabilidad.
2. Otra posición, compartida por el grueso de la doctrina científica y judicial, según la cual se admitiría la aplicación a la huelga de la fuerza mayor, exonerando así de responsabilidad contractual tanto a la empresa principal respecto de la empresa contratista como a la empresa contratista respecto de sus trabajadores.
3. Cabría, sin embargo, una posición intermedia más matizada, según la cual una huelga configuraría o no un supuesto de fuerza mayor según los casos. Así:
   1. Cuando se tratara de una huelga del personal de la empresa principal de reacción a un previo incumplimiento de ésta, no habría inimputabilidad y por tanto la huelga no constituiría un supuesto de fuerza mayor, sin posibilidad de exonerar de responsabilidad a la empresa principal, que debería afrontar el precio de la contrata como si efectivamente la empresa contratista hubiera podido realizar su actividad.
   2. Por el contrario, en los demás supuestos de huelga, no habría problema jurídico para considerarla un supuesto de fuerza mayor. Sería, así, «imprevisible» en el sentido de un «suceso atípico» y sería «inevitable» en el sentido de «un suceso irresistible».