Consustancial a la relación de trabajo es el hecho de que la prestación de servicios ejecutada por el trabajador se ha de realizar en régimen de subordinación. De ahí la atribución al empleador de todo un conjunto de facultades jurídicas exponentes de su posición de preeminencia en la ejecución del contrato de trabajo. Estas facultades se desglosan en tres grupos de poderes:
Poderes Directivos
Capacidad de organización de la actividad laboral en el seno de la empresa, impartiendo órdenes e instrucciones a sus empleados acerca de elementos variados de su inserción dentro de la empresa. Esto comporta correlativamente la asunción por parte del trabajador de un deber de obediencia.
Poder de Control
Conjunto de facultades que le permiten al empleador vigilar y controlar el cumplimiento por parte del trabajador de las órdenes impartidas, así como la correcta ejecución de sus obligaciones laborales.
Poderes Disciplinarios
Capacidad de imponer sanciones a los trabajadores a resultas de la constatación de incumplimientos contractuales de los empleados.
Facultades de Control del Empresario
Entre las manifestaciones de los poderes organizativos del empleador se encuentra, junto con el poder de dirección, el relativo a las facultades de control y vigilancia. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso (Art. 20.3 Estatuto de los Trabajadores).
Incluso se llega a admitir el seguimiento del trabajador fuera del centro de trabajo, cuando se trata de comprobar el cumplimiento de sus deberes laborales fuera de los locales de la empresa.
Legalmente se autoriza también el control de la salud del trabajador a efectos de comprobar la justificación de su ausencia del trabajo por enfermedad o accidente (Art. 20.4 Estatuto de los Trabajadores).
Junto a ello, legalmente también se autoriza al empresario a efectuar registros por motivos de seguridad: solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (Art. 18 Estatuto de los Trabajadores).
A estos efectos, no se consideran como efectos particulares del trabajador el ordenador puesto a disposición del trabajador por parte de la empresa, de modo que es posible verificar el contenido del mismo sin necesidad de someterse a los controles más estrictos de las taquillas y efectos particulares del trabajador.
Poder Directivo
Se le reconoce al empleador la capacidad de concretar este deber, precisando en cada momento cuáles hayan de ser las concretas laborales a realizar por el trabajador y la forma de llevarlas a cabo.
Desde un punto de vista subjetivo, la titularidad del poder de dirección corresponde al empleador, sin que pueda ser objeto de transmisión independiente, dado que se trata de un poder inescindible de su propia condición de empleador (Art. 20.1 Estatuto de los Trabajadores).
Estas delegaciones son imprescindibles en cualquier organización empresarial compleja, donde trabajen conjuntamente un número significativo de empleadores, para que el trabajador tenga la garantía de que quien da instrucciones en nombre del empresario se encuentra capacitado para ello.
El poder de dirección se ejerce con escasa formalización, por medio de notificaciones unilaterales, sea por escrito, verbalmente o a través de cualquier otra forma de transmisión comprensible de la instrucción que desean impartir. Tampoco se encuentra sometido a controles previos de ningún tipo ni a contrastes de parte de terceros sujetos.
La ausencia de justificación expresa no comporta que nos encontremos frente a un poder ilimitado o incontrolable. La obligación del trabajador de someterse al poder de dirección lo es respecto del trabajo convenido (Art. 20.1 Estatuto de los Trabajadores), al mismo tiempo que el deber de obediencia del trabajador se relaciona con el ejercicio regular de sus facultades directivas.
En ningún caso el ejercicio del poder de dirección podrá realizarse con la finalidad de impedir o lesionar el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores o hacerlo con finalidad discriminatoria.
Como regla general, el empleador no podrá imponer reglas de conductas o dictar instrucciones que afecten a la vida privada del trabajador, y en general, al tiempo de no trabajo.
El poder de dirección está sometido a los correspondientes controles. De un lado, controles sindicales, en la medida en que los representantes de los trabajadores se les atribuyen importantes facultades de vigilancia y control del cumplimiento de la legislación laboral por parte del empresario. De otro lado, el derecho a la tutela judicial efectiva habilita a cualquier trabajador para interponer demanda judicial. Este control judicial se puede verificar de manera directa o de manera indirecta.
Poder Disciplinario
Va dirigido a dar respuesta a un incumplimiento contractual del trabajador que le daña y perjudica en sus intereses. El empleador ha de tener en sus manos los instrumentos idóneos que le permitan garantizarse el efectivo cumplimiento de sus decisiones sobre el particular.
El mecanismo de reacción del Código Civil frente a los incumplimientos contractuales es radical y consiste en poner en manos de la parte cumplidora la facultad de optar entre la resolución contractual, es decir, el despido, frente a incumplimientos que no alcancen la gravedad suficiente como para provocar la ruptura del vínculo contractual.
La relación laboral habitualmente comporta la incorporación del empleado a una organización empresarial más amplia: el empleador deberá valorar la conducta, calificar la gravedad de la misma y elegir, entre las diversas sanciones posibles, la que se adecue en mayor medida al caso concreto.
El trabajador, cuando incurre en un incumplimiento contractual frente a sus deberes con el empleador, puede estar también provocando que la empresa para la que trabaja o él mismo adopten una conducta ilícita desde el punto de vista de la legislación administrativa o incluso penal.
El empleador, como titular de la empresa, puede que asuma la responsabilidad por los perjuicios públicos al interés general, de modo que pueda ser sancionado por el aparato público sancionador, sea penal o administrativo.
El empleador ejerce la potestad sancionadora en tutela de sus intereses, no está obligado a reaccionar de igual forma ante idénticos incumplimientos de diversos trabajadores, siempre que su conducta no pueda ser tachada de discriminatoria.
No se aconseja adoptar una predisposición a la mecánica traslación de las reglas del despido disciplinario al resto de las sanciones empresariales; y ello por dos razones complementarias:
- Que el despido constituye la sanción de mayor gravedad que puede imponerse al trabajador: la pérdida de su empleo.
- Que la potestad sancionadora surge en la laboral como respuesta a la insuficiencia del mecanismo resolutorio civil, buscando la adopción de una medida que evite la ruptura contractual, hecho que en absoluto está presente en el caso del despido disciplinario.